<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen 2016

8 gode råd til anerkendende feedback

Ledelse

Få 8 gode råd til anerkendende feedback

Carsten Berg

Hvad er god feedback? Det kan der være mange svar på. Jeg giver her 8 gode råd til de ledere, der vil give en anerkendende feedback.

I en anerkendende feedback-kultur er det nødvendigt at forstå og lære, hvordan du rent faktisk giver respons. For den gode tilbagemelding er andet og mere end blot et rosende ord og rygklapperi.

Den anerkendende vinkel har ophav i den tanke, at enhver medarbejders handling begynder med en god intention om at udføre handlingen så optimalt som muligt.

Det er netop denne intention, ikke blot resultatet, der bør anerkendes, da det understøtter et fremadrettet udviklingspotentiale.

Som leder kan evnen til at give god og anerkendende feedback ikke blot opbygge tillid til lederen, men også hjælpe medarbejderne med at øge deres præstation.

Læs også: Ledelse og trivsel i alle virksomhedens lag

1. Vær konstruktiv

Udgangspunktet for enhver tilbagemelding bør være, at det giver medarbejderen mulighed for at udvikle sig videre derfra. Du bør som leder altså undgå kritik overfor en medarbejder på punkter, som medarbejderen ikke kan ændre på.

Kritik som ”Jeg bryder mig ikke om din stemme”, er hverken konstruktiv, passende eller hensigtsmæssig.

Fokusér i stedet på medarbejderens udgangspunkt for sit arbejde, hans adfærd på arbejdspladsen og hvilken effekt det har på arbejdsmiljøet.

Anerkend ved at forstå: ”Jeg har lagt mærke til, at når du gør dette, så har det den her effekt. Er det også dét, der er din intention?”

2. Kom med et alternativ

Foreslå også gerne et alternativ til den handling, der bliver givet feedback på. Tænk fremadrettet og forklar, hvad du ønsker medarbejderen skal gøre i stedet.

På den måde bliver samtalen afsluttet med noget mere positivt, som medarbejderen kan tage med sig og arbejde videre med.

Det kan du gøre ved at udvise interesse over for medarbejderens præstation: ”Efter at have hørt om dit udgangspunkt og intention for din arbejdshandling, er jeg interesseret i, hvad der ville være sket, hvis du havde prioriteret det anderledes.

Hvad hvis du havde prioriteret research højere end en hurtig eksekvering?”

3. Vær specifik

”Din projektledelse er super!”. Skønt at høre – ikke særlig brugbart.

Den gode feedback bør altid være anerkendende, og bør også altid være specifik. Hvis den bliver ukonkret, bliver den også ubrugelig. Derfor er det vigtigt at have fokus på de enkelte elementer:

”Jeg sætter stor pris på, at du bruger både rapporter, møder og e-mails, når du er projektleder. Den gode kommunikation kan mærkes på det høje resultat.”

Hvilke elementer du vil fremhæve og hvordan du vil gøre det, kan fordele sig på tre typer af anerkendende tilbagemeldinger:

  • Baseret på fakta og årsagsforhold: ”Jeg oplever, at når følgende sker i din proces, sker det dette, hvilket jeg tænker er nyttigt som...”
  • Baseret på interesse: ”Efter jeg har forstået dit perspektiv, er jeg meget interesseret i, hvad der ville være sket, hvis du havde sagt eller gjort…”
  • Baseret på indlevelse: ”Jeg kan mærke, at det føles rigtig meget…”

4. Udnyt nuancerne i din feedback

Når du fremhæver de forskellige elementer, har du også mulighed for at nuancere din feedback, så du kan præcisere, hvad der fungerede godt, og hvad der ikke gjorde.

Oftest vil det netop være den nuancerede feedback, der giver mulighed for udvikling. Medarbejderens performance er jo netop i sit udgangspunkt gjort med en intention om at ville præstere det optimale.

Download stress guide - gratis e-bog

5. Fokus på proces - ikke resultat

Når lederen er positiv i sin kritik, skaber han også et rum med mere tillid. Med en balanceret tilbagemelding, som både fremhæver det positive, som blev opnået i handlingen, og et fremadrettet perspektiv på forbedring, kan lederen italesætte og udvikle potentialet i medarbejderens performance.

Den anerkendende tilbagemelding skal altså have fokus på processen, ikke på resultatet. Det er også gavnligt for medarbejderens motivation, når en god præstation anerkendes.

Medarbejderen tager dog ikke noget brugbart med sig videre, hvis lederen ikke også forklarer, hvorfor det var godt og hvilke handlinger, der gjorde det godt.

6. Vær personlig

Når du anerkender, og i særdeleshed når du kritiserer en medarbejders handling, er det helt afgørende, at det bliver gjort klart, hvem der er afsenderen. Det skal ikke indledes med ”Du er…” eller, endnu værre, ”Vi synes…”.

Det kan give modtageren en opfattelse af, at han står alene mod resten af kontoret, og at der tales bag hans ryg.

Når du giver feedback, så skal du også stå ved den. Se medarbejderen i øjnene og indled med ”Jeg..”. Det giver både medarbejderen en tydelig afsender, men også større autoritet, da lederen på den måde ikke gemmer sig bag resten af afdelingen.

Læs også: Tydelig ledelse giver troværdighed

7. Lær at modtage feedback

Sidst, men bestemt ikke mindst, skal du som feedback-giver også lære at tage imod den selv.

Det er vigtigt at lytte til, hvad der bliver sagt, så undgå at komme i forsvarsposition med det samme. Måske oplever du tilbagemeldingen som ubehagelig, men derfor kan den stadig være sand.

Bagefter kan du så overveje, om du vil tage det til efterretning, eller om du ikke finder det muligt/ønskeligt at ændre.

8. Anerkend en tilbagemelding

Uanset, hvad du beslutter dig for at gøre med den tilbagemelding, du har modtaget, så anerkend den og sig tak. Det kræver nemlig både tillid og mod at henvende sig til sin leder på den måde.

Det forudsætter selvfølgelig, at det har været en god og anerkendende feedback, medarbejderen har givet. Som leder skal du naturligvis ikke tolerere dårlige, uhøflige eller nedladende tilbagemeldinger, men påtale dem med det samme.

Carsten Berg

Carsten Berg

Uddannet psykoterapeut, Master Class i erhvervspsykologi og certificeret coach. Tidligere leder gennem 12 år hos SDC, Key Account Manager hos WM-Data og selvstændig i 11 år sin egen konsulentvirksomhed Human Progress Compagny. Har arbejdet med erhvervsrådgivning siden 2002. Business Specialist, Stress & Well-being. Har været hos AS3 Transition siden 2013.

Forrige indlæg

Trivsel skal måles gennem dialog

Næste indlæg

10 grunde til at outplacement giver værdi

Kommenter indlægget