Ledelse under forandring i traditionsrig ingeniørvirksomhed

Fra topstyret til tillidsbaseret ledelse

Da Anders Thomsen for fire år siden satte sig for bordenden i familievirksomheden ISC, var det første han gjorde at sætte en omfattende forandringsproces i gang. Der var behov for en modernisering af ikke blot de fysiske rammer men også kulturen og ledelsen i en virksomhed med snart 60 års levetid.

Alle 49 ledere, fra topledere til gruppeledere, har siden gennemført et lederudviklingsforløb, som har været med til at forandre måden, der i dag bedrives ledelse på i virksomheden.

I dag er langborde skiftet ud med runde borde, der er indført både barsels-, pensions- og frokostordning, og en topstyret tilgang til ledelse er erstattet af en moderne ledelsesstil, der tager afsæt i værdier som trivsel, psykologisk tryghed og inklusion. Virksomheden har også lanceret en kernefortælling, der binder virksomhedens mangeårige historie sammen og skaber en fælles retning for fremtiden.

Her fortæller CEO Anders Thomsen og Laura Stræde Frandsen, Head of HR & Communications om forandringsprocessen og samarbejdet med AS3 Transition.

Temaer i ledernes udviklingsforløb

Trivselsledelse

At skabe et sundt arbejdsmiljø og forebygge stress gennem effektive ledelsesværktøjer.
Lederens samtaler

At mestre forskellige medarbejdersamtaler, fx MUS og den svære samtale.
Forandringsledelse

At lede teams sikkert gennem forandringer og organisatoriske overgange.
Psykologisk tryghed

At skabe et trygt miljø, hvor medarbejdere frit kan dele ideer og bekymringer uden frygt.
Diversitet og inklusion

At lede med fokus på mangfoldighed og skabe en inkluderende arbejdsplads.
Feedback

At give og modtage konstruktiv feedback og gøre det til en naturlig del af deres ledelse.
Konflikthåndtering

At identificere og løse konflikter og skabe et godt samarbejde i teamet.

Det har været de fire vildeste og mest lærerige år i min karriere, og jeg ville ikke have været dem foruden. Det er fantastisk at se, hvordan vi nu begynder at høste frugterne af alt det, vi har gennemført i forhold til lederudvikling, og jeg er enormt stolt af, hvor vi står i dag.

Den nye organisation har maksimeret vores potentiale, tydeliggjort ledelse og ansvar, og via ledelsesudvikling har vi sammen skabt en kultur, hvor engagement, trivsel og samarbejde er i højsædet.

Anders Thomsen
CEO, ISC Rådgivende Ingeniører

Forandring er et langt, sejt træk

Da Anders Thomsen overtog roret fra den tidligere ledelse i 2020, smed han hele virksomhedens organisering op i luften for at starte på en frisk.

- Vi kom fra en topstyret organisation, hvor der var mindre plads til, at lederne kunne agere på egen hånd og træffe selvstændige beslutninger, og hvor forretningen var opdelt i afdelinger på basis af geografisk lokation, fortæller han.

Anders satte sig for at forandre måden at tænke og bedrive ledelse på i virksomheden. Han lavede en ny organisation forankret i virksomhedens hovedforretningsområder, samlede ledelsen for at gennemgå den nye strategi, udnævnte en VP for hvert forretningsområde, og gav dem både mandatet og ansvaret.

Nu var det bare at sætte i gang og eksekvere, tænkte han. Men sådan skulle det ikke gå.

Forandring på papiret

Forandringsprocessen ramte og blev modtaget i organisationen på vidt forskellige måder og med en del skepsis.

- Jeg lærte hurtigt, at man ikke skal undervurdere, hvor lang tid en forandringsproces tager. Det er 57 års indgroede vaner, vi skulle ændre, og det er et langt, sejt træk, siger Anders og fortsætter:

- Vi havde skabt en forandring på papiret, men vi fandt snart ud af, at det tog lang tid at få den til at leve i virkeligheden. Vi havde brug for ledelsessparring udefra som ikke var tynget af at være vokset op i den gamle organisation.

Fokus på de bløde værdier

En del af den sparring kom i form af et samarbejde med en ekstern topledelseskonsulent og sideløbende erhvervspsykologer og ledelseskonsulenter fra AS3 Transition, som sammensatte et ledelsesudviklingsforløb til alle virksomhedens ledere. Et forløb, som har haft stor indvirkning på både de enkelte ledere og organisationen som helhed.

- Historisk var det altid den dygtigste specialist, som blev forfremmet til leder i ISC, og de fleste havde ikke før fået mulighed for at dyrke de ledelseskompetencer, som er nødvendige på en moderne arbejdsplads, hvis man vil fastholde og tiltrække dygtige medarbejdere. Dem har vi i den grad fået styrket på det her forløb, fortæller Anders.

Fire vilde år

I dag kan han se tilbage på fire vilde år, som på én og samme tid har været de hårdeste og mest udfordrende i hans arbejdsliv, men samtidig de mest lærerige og givende.

- Det har været en hæsblæsende proces, men jeg ville ikke have været den foruden. Det er fantastisk at se, hvordan vi nu begynder at høste frugterne af alt det, vi har lært.

Der er særligt én ting, som gør ham stolt. Nemlig, at ISC er lykkedes med at omfavne de bløde ledelsesværdier, som har så høj værdi.

- Alle de ting, du ikke kan putte ind i et regneark og sætte på en faktura. Det var ikke på den tidligere ledelses agenda, men jeg er klar over, hvor stor værdi, det giver. Det er jo hele essensen af moderne ledelse, og jeg er enormt stolt af, hvor meget vi har flyttet os.

Vil du vide mere om ledelsesudvikling med AS3?

Download vores gratis e-bog "Det stærke lederteam" og find ud af, hvordan nye ledelseskompetencer kan skabe forandring og fremdrift i din organisation.

Hent vores gratis e-bog

Vi har fået et fælles sprog til at tale om ledelse og en gruppe ledere, som ikke længere er nervøse for at tage de nødvendige medarbejdersamtaler, håndtere konflikter eller gribe fat i den vigtige trivselsopgave. Alt sammen afgørende kompetencer, hvis man vil have en velfungerende organisation, som kan fastholde og tiltrække dygtige medarbejdere.

Laura Stræde Frandsen
Head of HR & Communications, ISC Rådgivende Ingeniører

Medarbejdere er mennesker, vi har til låns

Der eksisterede hverken en dedikeret HR- eller kommunikationsfunktion i ISC, da Laura Stræde Frandsen, nyuddannet Master in Cognition and Communication, tiltrådte sin stilling som et af de første tiltag i forbindelse med den nye organisation.

Fra starten af virksomhedens nye rejse har hun arbejdet tæt sammen med CEO Anders Thomsen og resten af topledelsen, hvor hun har spillet en central rolle i den omfattende forandringsproces, som har præget virksomhedens udvikling de seneste fire år.

"Sådan har vi jo altid gjort"

Laura blev mødt af en organisation, som havde manglet hendes kompetencer, men som også var skeptiske over for det, hun repræsenterede og de nye tiltag, hun satte i gang.

- “Hvad skal det nu til for” og “Sådan har vi jo altid gjort” er udtalelser, jeg har mødt mere end en gang, og der er ingen tvivl om, at jeg skulle ind og bevise mit værd for at vinde deres respekt og tillid, fortæller hun.

Nogle af de første store opgaver, Laura kastede sig over, var implementering af en pensionsordning og professionalisering af virksomhedens rekrutteringsproces. Hun så også hurtigt behovet for at tilføre nye ledelseskompetencer.

- Der var ikke rigtig fokus på de bløde værdier, og jeg pressede ret hurtigt på for at brede lederudviklingsforløbet ud. Det blev efterspurgt af lederne selv, og det er vigtigt for mig, at ledelsen i en moderne virksomhed prioriterer trivslen blandt medarbejderne.  

AS3 møder vores ledere i øjenhøjde

Laura og Anders blev anbefalet AS3 Transition af deres pensionsselskab Danica, og det samarbejde har de ikke fortrudt.

- Erhvervspsykologen og ledelseskonsulenten, som vi samarbejder med, kommer selv fra en familie af ingeniører, så han møder vores ledere i øjenhøjde.

Hans undervisning er både praksisnær, forskningsbaseret og med masser af konkrete eksempler, som de kan bruge i deres hverdag. Den tilgang har været afgørende for forløbets succes. Samtidig er han en lun og humoristisk person, og det fungerer rigtig godt i samspil med vores ledere.

Trivsel er afgørende

I dag er Laura ansvarlig for virksomhedens HR- og kommunikationsafdeling, som udover hende tæller fem medarbejdere.

Hun fik ledelsesansvaret kort efter sin ansættelse, da hun viste sine kompetencer og sin forståelse for forandringsprocesser. Hun kunne bidrage med et friskt perspektiv på organisationen uden at være præget af forudgående kendskab til virksomheden.

Når hun tænker tilbage på sin første tid i virksomheden, er hun ikke i tvivl om betydningen af den forandring, hun har været med til at skabe - nu og på den lange bane.

- Allerede nu mærker vi værdien – både i form af medarbejdertrivsel, fastholdelse og rekruttering. Siden processen begyndte, har vi oplevet vækst, og mange medarbejdere fortæller, at virksomheden føles mere moderne med en ny tilgang til ledelse. Det er noget, som rigtig mange allerede mærker og værdsætter.

ISC har nu implementeret retningslinjer for mental sundhed, og som led i lederudviklingsforløbet er der for første gang sat fokus på områder som trivsel, psykologisk tryghed, inklusion og kommunikation. Alle områder, som både ligger Lauras professionelle og private hjerte nær.

- Medarbejdere er mennesker, vi har til låns fra deres familie og venner, så vi har et ansvar for at tage godt vare på dem. Det betyder meget for mig, at vi som virksomhed kan skabe de bedst mulige rammer for, at vores medarbejdere trives og kan udfolde deres fulde potentiale.