<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen

as3_kbh_0894-775707-edited.jpg

Performance | Læs på 2 min

Derfor viser performance-målinger forkert

Thomas Lange

Over 90 procent af danske ledere arbejder systematisk med måling af performance. Det viser en undersøgelse, som Analyse Danmark har lavet for AS3 Transition i efteråret 2016. Der er derfor grund til at antage, at målingernes resultat viser, hvordan medarbejderne egentlig præsterer.

Men i virkeligheden beror 60 procent af resultatet på andet end medarbejderens egentlige præstation. Det har en artikel fra det anerkendte amerikanske tidskrift, Journal of Applied Psychology, tidligere konkluderet.

I mange virksomheder får medarbejderen tildelt en score fra 1-5 af sin leder, som så afspejler medarbejderens præstation i forhold til sine opgaver.

Men resultatet er reelt påvirket af en høj usikkerhed, som grundlæggende skyldes 2 psykologiske mekanismer.

1 - Vi husker kun i går, næsten

Mange ledere har en grundlæggende tendens til enten at bedømme for højt eller for lavt. Mennesker er nemlig generelt bedre til at huske det, der lige er sket, end det der er sket for længe siden.

Derfor bliver medarbejderen ofte bedømt på sin seneste performance frem for den samlede for hele perioden.

Har en medarbejder i perioden op til en måling eksempelvis klaret sig bedre end normalt, vil han eller hun ofte få en højere vurdering for hele perioden, end hvad indsatsen berettiger.

e-bog om coaching

Personlighed overskygger indsats

Lederens overordnede indtryk af medarbejderen som menneske spiller også ind.

Hvis en leder slet og ret synes godt om en medarbejder, vil der værre tendens til, at vurdere, at han eller hun præsterer bedre end, hvad der reelt er tilfældet.

Det omvendte ses også; altså hvis en leder har en mere negativ opfattelse af en medarbejder, så vil mange ledere vurderer medarbejderens præstation lavere, end hvad den egentlig er.

2 - Mål på flere områder

Men selv om en målings resultat er påvirket fra flere sider, kan man godt bringe usikkerheden ned. Den bliver eksempelvis mindre, hvis flere ledere bedømmer den samme medarbejder.

Ifølge artiklen vil cirka halvdelen af resultatet dog stadig afhænge af andet end den egentlige opgave-performance.

Lederen kan også vælge at sætte flere forskellige måle-parametre op, eksempelvis inddrage samarbejdsevne, og så udlede en samlet vurdering.

På den måde bliver medarbejderens samlede score et gennemsnit af flere parametre, og resultatet bliver dermed mere retvisende.

Usikkerheden i målinger kan dog ikke fjernes helt. Og uanset hvad hviler en stor del af resultatet stadig på andet end medarbejderens egentlige opgave-performance.

Det er derfor vigtigt at være kritisk overfor målingernes anvendelsesmuligheder og altid være afklaret i forhold til, hvad formålet med målingen er, så man bliver i stand til at få udbytte af målingen i den efterfølgende medarbejderdialog.

 

Thomas Lange

Thomas Lange

Uddannet psykolog. Har arbejdet som frivillig rådgiver i en række NGO’er samt som bestyrelsesformand i Psykologisk Korttidsrådgivning Vesterbro. Tidligere holdunderviser i tre fag på Københavns Universitet: Arbejds- og Organisationspsykologi, Udviklingspsykologi og Kognitionspsykologi samt praktikant hos Implement Consulting Group. Er i dag Trivsels- og udviklingskonsulent hos AS3 Transition med fokus på at hjælpe danske virksomheder med at skabe ledelse, der understøtter høj trivsel og forebygger stress. Arbejder sideløbende for Roskilde Festival i teamet bag organisationens interne ledelsesudvikling, Roskilde Leadership Lab.

Forrige indlæg

Det er hårdt arbejde at skjule sin stress

Næste indlæg

Overvejer du at tage en coachinguddannelse? Så se her

Kommenter indlægget