<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen

as3_2017_0593-506085-edited.jpg

Outplacement | Læs på 2 min

Kommunikationsstrategi: Sådan kommer jeres virksomhed videre efter en opsigelsesrunde

Pernille Ross

Opsigelser slider på en organisation. Blivende medarbejdere kan blive usikre på egen jobsikkerhed og i de værste tilfælde opstår mistillid på tværs af organisationen. En fornuftig kommunikationsstrategi kan dog forhindre rigtigt meget skade. I dette  blogindlæg får du nogle gode råd til, hvordan I får jeres kommunikation på plads.

Efter en opsigelsesrunde, hvor flere mennesker har mistet deres job, er en organisation som regel rystet.

Især de tilbageblivende medarbejdere finder sig selv i en følelsesladet situation. Gode kolleger er væk, og de tilbageblivende kan have dårlig samvittighed, når de møder deres opsagte kolleger.

Blivende medarbejdere kan også være bange for selv at miste deres arbejde. Nogle af dem føler måske, at de er blevet vildledt af ledelsen, og at det i virkeligheden er dem med ledelsesansvar, som burde miste deres arbejde.

Opsigelser kan med andre ord give rigtigt meget skade. Men den kan faktisk undgås, hvis kommunikationen omkring opsigelserne er grundig og gennemsigtig. I dette blogindlæg ser vi nærmere på, hvordan jeres virksomhed kan sætte en kommunikationsstrategi sammen.

Kommunikation i rigelige mængder

Efter en opsigelsesrunde skal de blivende medarbejdere vende sig til en ny hverdag. Det er typisk en proces, der indbyder til frygt og mistillid, men de negative reaktioner kan opvejes med troværdig kommunikation i rigelige mængder.

Ofte er der brug for, at man som leder gentager baggrunden for opsigelserne. Medarbejderne skal opleve, at de er blevet orienteret og forstår ledelsens overvejelser og fremadrettede planer. Ved at være tilstede og synlig som leder lige efter en opsigelsesrunde, skabes der hurtigere ro til at forme en ny hverdag, som medarbejderne kan finde sig trygge i.

Grundfortællingen om opsigelserne skal være den samme uanset, hvem modtageren er. Detaljeringsgraden kan variere i forskellige sammenhænge, men grundfortællingen skal være konstant. Ellers opstår der rygter og usikkerhed.

Jura i forbindelse med opsigelser

I grupper og en-til-en

Blivende medarbejdere håndterer opsigelser forskelligt. Det skal ledelsen være opmærksom på. Giv plads til de forskellige reaktioner og sørg for en åben og ærlig dialog.

Medarbejderne skal opfordres til at stille spørgsmål. Både i grupper og enerum. Lederen skal være lyttende og svare grundigt. Det handler helt enkelt om at anerkende, at det er en svær tid for mange.

På den måde sikrer virksomheden, at alle stemmer bliver hørt, og usikkerheden adresseres. Det er vigtige skridt, før en organisation kan komme videre efter en opsigelsesrunde.

De blivende medarbejdere er tilvalgt

AS3 arbejder med en tilvalgsmodel, som anvendes til at afklare, hvem der skal opsiges. Tilvalgsmodellen er samtidig et godt redskab til at forklare begrundelserne og de udvalgskriterier, der ligger bag opsigelserne, så præcist som muligt.

De tilbageblivende medarbejdere skal vide, at de er tilvalgt. Det er ikke de opsagte medarbejdere, der er blevet fravalgt. Der er ikke nogen, som har været dårlige til deres arbejde. De blivende medarbejdere er derimod tilvalgt, fordi de lever op til de udvalgskriterier, der er sat i forbindelse med virksomhedens nye virkelighed.

Tilvalgsmodellen er på den måde både et praktisk værktøj og en kommunikationsform, der får blivende og opsagte medarbejdere bedst muligt videre i deres arbejdsliv.

Pernille Ross

Pernille Ross

Uddannet psykoterapeut, HD (A) og certificeret coach. Har mere end 15 års erfaring som leder inden for blandt andet forandringsledelse, forretningsudvikling og marketing både nationalt og internationalt. 9 års erfaring som selvstændig coach, rådgiver, facilitator og psykoterapeut med fokus på udvikling af individuelle personers og gruppers faglige og personlige potentialer. Er i dag fagchef for outplacement i AS3 Transition. Har været tilknyttet virksomheden siden 2004.

Forrige indlæg

7 råd til at modvirke dårlig trivsel på arbejdspladsen

Næste indlæg

Video: Kender du de tre typer af stressforløb?

Kommenter indlægget