<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen

Regler for opsigelse

Outplacement | Læs på 7 min

Regler for opsigelse af medarbejder: Har du styr på juraen?

Andreas Kirkegaard Dam

Det juridiske aspekt af en opsigelse kræver grundig forberedelse på en række punkter, da reglerne kan fremstå komplicerede. Derfor har vi sammensat en guide over de juridiske aspekter, du skal kende til, hvis du skal opsige en eller flere medarbejdere.

Det kan være meget svært at overskue, hvilke regler du skal være opmærksom på, hvis du sidder som opsigende leder.

Derfor har vi lavet en guide, hvor vi eksempelvis gennemgår reglerne for opsigelsesskrivelsen, opsigelsesvarslet og hvilke kriterier, du som arbejdsgiver ikke må lægge til grund for en opsigelse.

Vi ser også på, hvilke medarbejdergrupper, der nyder en særlig beskyttelse mod en opsigelse, og hvilke regler der gælder for kollektive opsigelser og udbetaling af  fratrædelsesgodtgørelse.

Endelig kan du læse mere om, hvad der skal ske efter selve opsigelsen, hvor du som arbejdsgiver skal tage stilling til, om den opsagte skal fritstilles, suspenderes eller arbejde i opsigelsesperioden.

Opsigelsen skal være skriftlig

Først og fremmest skal en opsigelse afgives skriftligt og være klart og tydeligt formuleret. Skriftlighed er ikke et gyldighedskrav, men I skal som virksomhed kunne bevise, at opsigelsen er afgivet.

Opsigelsen behøver ikke at indeholde en begrundelse, men hvis medarbejderen anmoder om det, er man som virksomhed i henhold til funktionærloven forpligtet til at oplyse årsagen til opsigelsen.

Af opsigelsesskrivelsen bør det fremgå, hvilke vilkår der skal gælde for medarbejderen i opsigelsesperioden og efter opsigelsesperiodens udløb.

Opsigelsen skal være kommet frem til medarbejderen inden udgangen af den måned, fra hvilken virksomheden ønsker, at den skal have virkning.

Det er afsenderen, der bærer risikoen, hvis opsigelsen ikke kommer frem.

Ønsker I eksempelvis at opsige en medarbejder med tre måneders varsel til fratræden den 31. december, skal medarbejderen have modtaget opsigelsen senest den 30. september. Den 1. oktober er for sent.

Medarbejderen bør kvittere for modtagelsen af opsigelsen, hvis den bliver afleveret personligt.

Bliver opsigelsen sendt til medarbejderen, anbefaler vi af bevismæssige årsager, at det sker ved afsendelse med afleveringsattest eller pr. mail, eller allerbedst begge dele.

Tjekliste til opsigelsesskrivelsens indhold: 

  • Selve opsigelsen, varsel og udløb
  • Begrundelse for opsigelsen
  • Arbejde, suspension eller fritstilling
  • Afvikling af ferie, feriefridage og afspadsering
  • Håndtering af fri bil, fri telefon, fri avis og andre personalegoder i opsigelsesperioden
  • Håndtering af bonus, aktieoptioner, warrants og lignende
  • Fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven, kollektiv overenskomst eller individuel aftale
  • Indskærpelse af loyalitetspligt i opsigelsesperioden, herunder indskærpelse af opførsel på og opdatering af sociale medier (Facebook, LinkedIn mv.)
  • Indskærpelse, bortfald eller opsigelse af konkurrence- eller kundeklausul
  • Indskærpelse af tavshedspligt
  • Indskærpelse af markedsføringslovens regler
  • Aflevering af virksomhedens materiale, herunder nøgler, adgangskort samt diverse effekter og dokumenter.      

Arbejdsgiverens opsigelsesvarsel

De opsigelsesvarsler, der er gældende for ansættelsesforholdet, fremgår som regel af:

  • Ansættelseskontrakten
  • Funktionærloven
  • Overenskomsten

Længden af arbejdsgivers opsigelsesvarsel er for funktionærer reguleret i funktionærlovens § 2. Opsigelsesvarslet bliver forlænget i takt med funktionærens anciennitet.

Varslet udgør mellem 1 og 6 måneder, og opsigelse skal afgives til udgangen af en måned. Hvis der er aftalt prøvetid, er varslet alene 14 dage.

Opsigelsesvarsler i kollektive overenskomster er typisk anciennitetsbestemte, men det varierer meget fra overenskomst til overenskomst.

Varslet kan eksempelvis udgøre mellem 14 og 120 dage, afhængigt af medarbejderens anciennitet.

I ansættelseskontrakten kan opsigelsesvarslet efter aftale være forlænget ud over det gældende varsel efter funktionærloven eller overenskomst.

Er dette tilfældet, vil varslet angivet i ansættelseskontrakten være gældende.

For direktører er der ofte aftalt et opsigelsesvarsel på mellem 6 og 12 måneder. I uregulerede ansættelsesforhold, hvor varslet ikke er aftalt, har medarbejderen krav på et ”rimeligt” varsel.

Har en arbejdsgiver fri opsigelsesadgang?

For funktionærer og for de fleste overenskomstansatte medarbejdere gælder en regel om, at en opsigelse af ansættelsesforholdet skal være sagligt begrundet. Reglen gælder først, når medarbejderen har opnået en vis anciennitet:

  • 1 år for funktionærer
  • Typisk 9 måneder for overenskomstansatte i det private
  • Typisk 8 måneder for overenskomstansatte i det offentlige   

En opsigelse kan være rimeligt begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold: 

  • Virksomhedens forhold kan eksempelvis være rationalisering, omstrukturering eller lønbesparelse
  • Medarbejderens forhold kan eksempelvis være uegnethed, dårlig performance, samarbejdsproblemer eller sygdom    

Opsigelse på grund af forhold, der kan bebrejdes medarbejderen, er oftest alene saglig, hvis der foreligger en skriftlig, forudgående advarsel vedrørende samme forhold.

Hvis opsigelsen er usaglig, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse til medarbejderen. For overenskomstansatte er der også mulighed for genansættelse. Sidstnævnte forekommer           dog sjældent.

Forbudte kriterier

I lovgivningen er fastsat en række kriterier, som arbejdsgiveren ikke må lægge vægt på ved opsigelse. Disse forbudte kriterier er blandt andre følgende

  • Graviditet og medarbejderens fravær på grund af barsels-, fædre-, eller forældreorlov
  • Medarbejderens hudfarve, religion, politiske anskuelser, handicap mv.
  • Medarbejderens foreningsforhold
  • Medarbejderens medlemskab af kommunalbestyrelsen

Beskyttelsen består i de fleste tilfælde af, at medarbejderen bliver tilkendt en godtgørelse, hvis afskedigelsen sker i strid med særlovgivningen.

Desuden er bevisbyrden ofte vendt om, således at arbejdsgiveren skal bevise, at det forbudte kriterium slet ikke spillede ind ved opsigelsen.

I visse overenskomster er der desuden forbud mod opsigelse under sygdom og ferie.

Regler for opsigelse af særligt beskyttede medarbejdergrupper

Visse medarbejdergrupper nyder en særlig beskyttelse mod opsigelse på grund af deres funktion som medarbejderrepræsentant. Den særlige beskyttelse omfatter følgende medarbejdergrupper: 

  • Tillidsrepræsentanter
  • Sikkerhedsrepræsentanter
  • Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer
  • Medarbejderrepræsentanter valgt i henhold til lov om information og høring
  • Medlemmer af samarbejdsudvalg og europæiske samarbejdsudvalg

I henhold til de kollektive overenskomster kan tillidsrepræsentanter sædvanligvis kun blive sagt op, hvis der foreligger ”tvingende årsager”. Virksomheden skal bevise, at der er tvingende årsager til opsigelsen og skal i øvrigt bevise, at opsigelsen ikke skyldes medarbejderens hverv som tillidsrepræsentant.

Medarbejdervalgte repræsentanter er tillagt samme beskyttelse som tillidsrepræsentanter inden for vedkommendes eller tilsvarende område. Medlemmer af samarbejdsudvalg er dog kun beskyttet af et forlænget opsigelsesvarsel.

Som en konsekvens af, at lovgivningen henviser til reglerne for tillidsrepræsentanter, kan en arbejdsgiver være forpligtet til at overholde regler i en kollektiv overenskomst ved opsigelse af en medarbejdervalgt repræsentant - også selv om virksomheden ikke har overenskomst.

Procedureregler ved opsigelse

Virksomheden kan opsige privatansatte medarbejdere, der ikke er omfattet af overenskomst, uden at iagttage særlige procedureregler. Dette gælder dog ikke, hvis opsigelsen er omfattet af lov om kollektive afskedigelser, som beskrevet nedenfor i afsnittet om 'kollektive afskedigelser'.

Visse overenskomster indeholder regler for opsigelse som medfører, at medarbejderen og eventuelt fagforbundet skal høres, inden virksomheden træffer beslutning om afskedigelse. For særligt beskyttede medarbejdere, tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter gælder ofte særlige procedureregler i relation til høring og orienteringspligt.

For offentligt ansatte gælder de forvaltningsretlige regler, herunder krav om høring af medarbejderen, inden arbejdsgiveren træffer beslutning om afskedigelse.

Regler for kollektive opsigelser 

Ved afskedigelser i større omfang gælder der særlige procedureregler i lov om varsling med videre i forbindelse med afskedigelser i større omfang – også kaldet ”lov om kollektive afskedigelser”.

Lov om kollektive afskedigelser finder ikke anvendelse, hvis arbejdsgiveren ifølge kollektiv overenskomst har tilsvarende forpligtelser, som følger af loven. I så fald skal arbejdsgiveren følge reglerne i den kollektive overenskomst.

Lov om kollektive afskedigelser finder anvendelse, når en arbejdsgiver inden for et tidsrum af 30 dage påtænker at afskedige:

  • Mindst 10 medarbejdere i en virksomhed, der normalt beskæftiger over 20, men færre end 100 medarbejdere   
  • Mindst 10% af medarbejderne i en virksomhed, som normalt beskæftiger mindst 100, men under 300 medarbejdere, eller
  • Mindst 30 medarbejdere i en virksomhed, som normalt beskæftiger mindst 300 medarbejdere

Formålet med procedurereglerne er dels at undgå eller begrænse antallet af afskedigelser, dels at afbøde virkningerne, blandt andet ved at igangsætte tiltag for hurtigst muligt at få de opsagte i arbejde. Hvis virksomheden undlader at følge procedurereglerne, kan dette udløse strafferetligt bødeansvar samt godtgørelse til medarbejderne.

Er arbejdsgiveren bundet af regler om kollektive afskedigelser i medfør af en kollektiv overenskomst, kan tilsidesættelse indebære, at virksomheden idømmes en bod for tilsidesættelse af overenskomsten.

Hvad skal der ske efter, at opsigelsen er afgivet?

I forbindelse med at opsigelsen bliver meddelt medarbejderen, bør arbejdsgiveren tage stilling til, om medarbejderen skal:  

  • Fritstilles
  • Suspenderes
  • Arbejde i opsigelsesperioden                                                 

Fritstilling indebærer, at medarbejderens arbejdsforpligtelse definitivt ophører. Medarbejderen har pligt til at søge andet arbejde. Såfremt dette lykkes, vil arbejdsgiver have ret til at modregne løn i opsigelsesperioden i den nye løn. For funktionærer er det dog ikke tilladt at modregne i ”minimumserstatningen”, som udgør lønnen i de første tre måneder af opsigelsesperioden.

New Call-to-action

Suspension indebærer, at medarbejderen skal stå til rådighed for arbejdsgiver i opsigelsesperioden. Medarbejderen har ret til at tage andet arbejde, såfremt det ikke er til hinder for rådighedsforpligtelsen. Arbejdsgiver kan dog ikke modregne i den løn, som medarbejderen måtte oppebære herved.

Hvis medarbejderen er omfattet af en konkurrence- eller kundeklausul, bør ledelsen i forbindelse med opsigelsen tage stilling til, hvorvidt disse kan eller skal håndhæves efter fratrædelsestidspunktet. Det kan også være relevant at indskærpe tavshedspligten og/eller markedsføringslovens regler.

Fratrædelsesgodtgørelse

Medarbejdere kan have krav på fratrædelsesgodtgørelse, hvis det følger af: 

  • Funktionærloven
  • Individuel aftale
  • Overenskomst                                                            

I henhold til funktionærloven kan en medarbejder opnå en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 1 eller 3 måneders løn, såfremt medarbejderen har været ansat i mere end 12 eller 17 år. I individuelle ansættelseskontrakter kan der i øvrigt forekomme aftaler om en frivillig fratrædelsesgodtgørelse.

Andreas Kirkegaard Dam

Andreas Kirkegaard Dam

Advokatfuldmægtig hos Kromann Reumert med speciale i ansættelses- og arbejdsret. Rådgiver danske og udenlandske virksomheder om ansættelsesretlige spørgsmål, herunder f. eks. ansættelse og afskedigelse af medarbejdere, virksomhedsoverdragelse og håndtering af diverse personalespørgsmål.

Forrige indlæg

Fremtidsforsker: ”Langt fra alle unge ønsker at arbejde for de største virksomheder. Nej, de vil arbejde, hvor de sexede opgaver er.”

Næste indlæg

Danskerne er europamestre i jobskifte

Kommenter indlægget