/Henrik%20Ebbesen-336691-edited.jpg?upsize=true&upscale=true&width=140&height=140&name=Henrik%20Ebbesen-336691-edited.jpg)
Danmarks største energiselskab, DONG Energy, ser i dag på sine medarbejdere med andre øjne end tidligere. I fjor startede selskabet nemlig en rejse, der skal ændre tilgangen til performance management.
Det fortæller Hanne Blume, Senior Vice President, People & Development hos DONG Energy, i dette indlæg, som er en del af e-bogen "Vil du vide, hvad HR arbejder med i 2017?".
”Vi er på vej væk fra de meget låste KPI’er, der fastsættes én gang om året, til et andet mind-set, hvor vi løbende afstemmer forventninger med medarbejderne.”
”I løbet af 2017 vil medarbejderne derfor opleve, at deres evne til at performe bliver vurderet ud fra nogle helt andre kriterier end tidligere. KPI-systemet var ret bagudrettet; en årlig evaluering af noget, der var sket.”
”Den tankegang gør vi op med nu. Vi satser i stedet på dialog, og med vores nye system får medarbejderen løbende feedback fra sin leder. Sammen skal de vende blikket mod fremtiden.”
Forventninger afstemmes løbende
DONG Energy består af rigtig mange forretningsenheder med en række, meget forskellige medarbejdergrupper. Men alle uanset jobfunktion kommer til at mærke selskabets nye måde at arbejde med performance management.
”Alle medarbejdere skal løbende have en-til-en-samtaler med deres leder. Men fra topledelsens side stiller vi ingen krav om, hvor ofte de skal have dem. I nogle forretningsenheder foregår ledelse på distancen, så her giver det ingen mening, at samtalerne foregår med et bestemt tidsinterval.”
”Det vigtigste med den løbende feedback er, at den enkelte medarbejder hele tiden ved, hvilke krav han eller hun skal leve op til. Når de ved det, giver det større tryghed.”
En vurdering af det hele menneske
Spørgsmålet er, hvordan DONG Energy i fremtiden måler performance ud fra en løbende feedback?
”I den løbende dialog skal medarbejder og leder sammen komme frem til nogle ’action items’, som medarbejderen skal arbejde med. Det kan være en 10-15 stykker, som de kan tale om, evaluere på og måske ændre hen af vejen.”
”Når medarbejderens performance skal vurderes, sker det ud fra en samlet betragtning af, hvor dygtig den enkelte har været til at nå disse ’action items’.”
Tidligere brugte lederne i DONG Energy en del tid på at fordele medarbejderne i de enkelte KPI-kasser, og efterfølgende skulle de så følge op på, om kassemålene var nået.
”I det nye system er dialogen i centrum. Det giver mindre administration for lederen, men mere tid til reel ledelse – og i sidste ende giver den fordeling bedre performance.”
