<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen

as3_2017_0309-045107-edited.jpg

Performance | Læs på 2 min

”Ja tak” til performancemålinger, men nye metoder er nødvendige

Carsten Agerlin

Flere danske virksomheder vil benytte performancemålinger i fremtiden. Det er konklusionen i to undersøgelser, AS3 Transition har foretaget i løbet af det sidste år. Her svarer henholdsvis 70 og 60 procent af deltagerne, at de forventer flere performancemålinger inden for den nærmeste fremtid.

De fleste virksomheder holder øje med, hvordan den enkelte medarbejder performer. Så det er ikke en forhastet konklusion at drage, at performancemålinger de fleste steder er kommet for at blive.

Samtidig synes der imidlertid også at være et ulmende opgør med de traditionelle metoder. I lang tid har talbaserede metoder, blandt andet i form af en række KPI’er, været virksomhedernes foretrukne redskab, når de skulle måle performance. 

Men over de senere år er der i flere sammenhænge stillet spørgsmålstegn ved de velkendte metoder. For hvor godt fungerer de kvantitative målinger af performance egentlig?

Det viser sig nemlig, at glæden ved arbejdet, trivsel og faglig udvikling er helt afgørende for medarbejdernes langsigtede performance. Og det er begreber, de traditionelle performancemålinger slet ikke beskæftiger sig med.    

Performancemålinger med forkert effekt

Et andet problem med de traditionelle metoder er, at kolleger i mange tilfælde bliver spillet ud mod hinanden.

Performance reduceres til et internt spil, hvor nogle medarbejdere nødvendigvis må være dårlige performere for, at andre kan være gode.

Det kan føre til, at nogle ansatte mistrives og ikke længere kan se meningen med deres arbejde. De værdier, der engang var motiverende, går tabt.

Og når det er tilfældet, er denne form for performancemålinger langt fra den rette fremgangsmåde, hvis målet skulle være, at hjælpe medarbejderne til at yde deres bedste på den lange bane.

Bring samtalen ind i hverdagen

Det store spørgsmål er derfor: Hvordan kan virksomheder arbejde med performance på en mere holdbar og meningsfyldt måde, hvor der er blik for medarbejdernes glæde, trivsel og faglige udvikling?

En af de metoder, som kan styrke medarbejderen på den lange bane, er performance-samtaler mellem den ansatte og nærmeste leder.

I disse samtaler er der mulighed for at gå i dybden med de faktorer, medarbejderen selv oplever er afgørende for performance.

Således bliver arbejdet med performance mere nuanceret og inkluderende set fra de ansattes perspektiv. Metoden styrker medarbejderen og selve virksomheden på længere sigt.

Carsten Agerlin

Carsten Agerlin

Har arbejdet med personlig og organisatorisk udvikling i erhvervslivet i over 30 år. 18 års erfaring som manager og lederudviklingskonsulent hos Danske Bank. Derudover 5 års erfaring som chef for People Development hos Girobank og chef for Uddannelse og Udvikling i RealDanmark Koncernen. Ansat som fagchef for Change Capacity og Career & Performance hos AS3 Transition siden 2001. Formand for European Mentoring and Coaching Council (EMCC) i Danmark.

Forrige indlæg

”Ingen medarbejdere må blive syge af at arbejde hos os. Ingen”

Næste indlæg

Hvad får din virksomhed ud af at arbejde med performance?

Kommenter indlægget