<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen 2016

Medarbejdere med stress svigtes af ledere

Holdning

Ledere svigter medarbejdere med stress

Peter Straadt

Lad mig starte med en erkendelse. Jeg syntes faktisk også, at det som leder kan være svært at vurdere, hvornår man skal trække ledelseskortet. I dette indlæg vil jeg gerne dele ud af mine gode såvel som dårlige erfaringer igennem mere end 28 år som leder.

Til daglig møder jeg mange af de ledere, som er i et coachingforløb hos AS3. Her oplever jeg, at flere og flere spørger ind til, hvordan man på en gode måde kan håndtere ansatte, hvor stress er lige ved eller allerede har overmandet dem.

Misforståede hensyn, omkring hvordan den stressramte måske vil reagere under en samtale, kan ofte handlingslamme lederne. Især hvis man gerne vil undgå det følelsesmæssige felt.

Ledere skal også lede under stress

Når jeg tager dette emne op, skyldes det, at vi har foretaget en undersøgelse blandt ledere, som viser, at mens 60% godt kan spotte medarbejdere, som er plagede af stress, finder hele 71% det svært at hjælpe dem.*

Rådvildheden omkring, hvordan man skal agere over for den stressramte, gør mange ledere tilbøjelige til at slippe styringen, netop hvor de bør holde ekstra godt fast.

I stress-situationerne kommer ledere ofte til at svigte. Dårlig samvittighed over at have udsat medarbejderen for alt for megen pres, kan få ledere til i stedet at give for meget plads.

Frygten for at sige noget forkert kan også være årsagen til, at de stikker hovedet lidt i busken.

Der kan være mange andre grunde til, at ledere ender med at indtage en passiv rolle, men lederen må aldrig stoppe med at lede og lade medarbejderen stå med hele ansvaret selv.

Tudekiks-kultur tabuiserer stress

Jeg oplever, at mange danske virksomheder har et sprog og en lederattitude, der, uden at ville det, tabuiserer stress.

Hvis man i stor udstrækning bruger vendinger som: ”Her giver vi den en skalle”, og ”Her sætter vi en ære i at have travlt”, ligger det implicit i kulturen, at man kun kommer ind på chefens kontor, hvis man vil snakke forretning.

I en tudekiks-kultur vil medarbejdere med stress ofte føle, at de ”bare skal tage sig sammen.”

Ledere, som er resistente over for medarbejdere, der viser svaghedstegn, har ofte svært ved at håndtere de menneskelige udfordringer.

Der kan være en tendens til at negligere problemerne på grund af usikkerhed omkring håndteringen af følelserne. Men stress er følsomt og kalder derfor på en blødere tilgang til ledelse.

Så selv om det kan være vanskeligt, skal man kunne agere som leder og turde tage fat om problemerne.

Sådan leder du den ansatte gennem stress

Når en medarbejder henvender sig med et signal om stress, er det under denne første samtale, du skal være særligt skarp.

Sørg for at komme godt fra start med de næste afgørende faser, så personen bliver taget godt hånd om.

Lyt og anerkend mod til at vise tillid

Du kan begynde med at spørge, om stress-reaktionen er arbejds-eller privatrelateret og lytte åbent, hvis medarbejderen vælger at indvie dig i problemet.

Tak for at vise mod til at udtrykke sig og vise dig tillid.

Anerkend, hvis den ansatte har følt sig presset og stå ved arbejdspladsens bidrag til stress-situationen. Du kan fx sige:

”Jeg er godt klar over, at der har været rigtig travlt på det sidste” eller ”Jeg anerkender fuldt ud, at vi har trukket meget på dig igennem de seneste mange forandringer.”

Dermed bliver medarbejderen hørt og respekteret.

Læs også: Feedback skaber trivsel

Download stress guide - gratis e-bog

Vis at du vil hjælpe

Uanset hvad stressen er udløst af, bør du understrege, at du gerne vil gøre, hvad du kan for at hjælpe medarbejderen. Afhængigt af jeres relation kan du være mere eller mindre personlig. Du kan eksempelvis sige:

”Det er jeg virkelig ked af at høre. Du skal vide, at vi vil gøre, hvad vi kan for at hjælpe dig med det, så du kan få det godt igen.”

Det er altid en god ide at tilbyde den fornødne rådgivning eller psykologhjælp, men det er ikke tilstrækkeligt at sende 'problemet' ud af huset til en eventuel firmasundhedsordning, hvis problemet er arbejdsrelateret.

Det er tværtimod nu, du også selv skal træde i karakter som leder. Involverer du dig ikke selv i aktivt at løse problemet, lader du medarbejderen i stikken og mister troværdighed.

Sørg for at være med i forløbet. Hvis medarbejderen mødes med en psykolog, kan I med fordel arrangere 3-partsmøder (leder, medarbejder og psykolog), så du ved, hvordan det går.

Det giver dig mulighed for at søsætte tiltag, der reelt hjælper medarbejderen, og du fastholder din autenticitet som leder.

Læs også: Tydelig ledelse giver troværdighed

Hold tæt kontakt til medarbejderen

I stedet for at slippe medarbejderen, bør du holde fast. Hvis der går for lang tid, hvor der ikke er kontakt mellem den ansatte og arbejdspladsen, vokser barrieren for at vende tilbage.

Før du afslutter opkaldet eller samtalen, kan du for sige:

”Jeg kunne godt tænke mig, at vi holdt kontakten i løbet af de næste uger. Vil det være muligt?”

Eller foreslå at I mødes:

”Jeg vil gerne drikke en kop kaffe med dig og snakke om, hvad vi kan gøre for at hjælpe dig?”

Når den ansatte begynder på arbejde igen, bør du holde en tæt kontakt. Stik hovedet ind et par gange om ugen og læg op til hyppige opfølgningssnakke. Sig eventuelt til medarbejderen:

”Nu har du været her i 3 dage. Hvad tænker du om de ændringer, vi har lavet? Kan du klare det?”

Tag ansvaret for at finde gode løsninger

Når medarbejderen forsigtigt starter op igen, bør du hjælpe med at prioritere opgaverne. Tal sammen om, hvordan virksomheden bedst kan aflaste i forhold til ansvar eller arbejdsopgaver.

Lyt til, hvad der stresser medarbejderen mest, men tag ansvaret for at planlægge, hvad der skal ske. Det støtter medarbejderen, som dermed ikke er alene med ansvaret for at få det bedre.

Sørg for løbende at være tydelig i forhold til, hvad der nu skal ske og lav løbende referater af hvad, I har aftalt.

Klarhed giver ro, mens uklarhed giver usikkerhed og er en katalysator for yderligere stress eller tilbagefald.

Hvad er en succesfuld genopstart?

Jeg plejer at anbefale, at man begynder med at arbejde en time eller to om dagen i de første uger og herefter gradvist trappe op, men der skal findes en løsning, der passer til den enkeltes behov.

Som leder er du en afgørende faktor for, hvordan medarbejderen igen får et afbalanceret arbejdsliv. Hvis du tager ansvar for processen og giver det rette niveau af støtte og hjælp, kan du aktivt gøre en forskel for vedkommende.

Under en krise er det svært at overskue tingene, og derfor vil den stressramte ofte være taknemmelig for hjælp i en svær tid.

*Lederundersøgelse foretaget af UserNeeds for AS3 i februar 2013.

Peter Straadt

Peter Straadt

Har arbejdet med virksomhedsrådgivning og strategi-implementering i over 20 år. 4 års erfaring som afdelingschef hos Sydbank og eksportchef hos GK Glas A/S. Derudover 5 års erfaring som Senior Consultant hos Mercuri International. Har været partner med speciale i forandringsledelse i AS3 Transition fra 2001-2017 (fratrådt i januar 2017). Desuden uddannet ved INSEADs Executive Business programme i Frankrig.

Forrige indlæg

Sådan forebygger du stress som leder

Næste indlæg

Ledere skal lede – også når de opsiger medarbejdere

Kommenter indlægget