Leder: Giver dine trivselsmålinger egentlig mening?

Hvis du som leder spørger dine medarbejdere, om de er glade og trives i deres arbejde, er det vigtigt, at du først har stillet dig selv spørgsmålet: ”Hvad er det jeg gerne vil vide - og hvorfor vil jeg vide det?”

For at få en brugbar trivselsmåling, er det relevant at se mening med målingen.

Som leder i en virksomhed eller organisation, bør du selv have et klart billede af, hvorfor I undersøger trivslen – så I ikke blot gør det, fordi I ’skal’. 

Det betyder, at I skal have formuleret nogle klare mål og hensigter, så trivselsmålingen kan blive et redskab til at øge virksomhedens produktivitet og reducere unødige udgifter til sygefravær.

• Læs også: Guide til den forebyggende stresspolitik - følg disse 6 gode råd

Det er langt bedre at stille nogle få, men relevante spørgsmål - til noget man rent faktisk interesserer sig for og kan gøre noget ved - end at gennemføre en stor og omfattende undersøgelse, som kan have svært ved at komme op fra skuffen. 

Derudover er det meget vigtigt, at medarbejderne kan genkende formålsbeskrivelsen, og at undersøgelsen også giver mening for dem.

For hvis medarbejderne har svært ved at se mening med undersøgelsen og er usikre på, om den bliver taget alvorligt, så kan selve det at lave undersøgelsen få en negativ betydning for deres tilfredshed - og dermed også for virksomhedens resultater.

At undersøge trivslen og tage resultaterne alvorligt er mere end et spørgsmål om etik; det er ren og skær effektiv ledelse.

Den gode trivselsundersøgelse: 2 anbefalinger

En stor del af arbejdet ligger i forberedelsen og i organisationens skarphed. Det er vigtigt at vide, hvad man vil måle, og hvorfor man vil det.

Det kan imidlertid være svært som leder selv at vurdere, hvad du skal gøre med resultaterne. Her er to grundlæggende anbefalinger.

Spørgsmålene skal være specifikke og målrettede, da det dermed bliver langt lettere at vurdere, hvad der eventuelt skal handles på.

Hvis du eksempelvis godt er klar over, at mange af medarbejdere igennem det sidste halve år har været pressede på grund at et stigende arbejdspres, vil det sandsynligvis vise sig i målingen.

Det bliver hermed højaktuelt at overveje, hvordan du kan afhjælpe dette pres; som for eksempel ved at ansætte flere eller omstrukturere.

En strategi for din kommunikation understøtter dit ledelsesrum, da det at kommunikere også er at handle. For undersøgelsens troværdighed er det meget vigtigt løbende at kommunikere om undersøgelsens gennemførsel.

Hvad sker der med resultaterne? Hvornår kan medarbejderne kan forvente at høre noget - og eventuelt opleve ændringer.

• Læs også: Dårlig ledelse og stress hænger ofte sammen

Selv om I som ledelse har overvejet de mulige udfald, kan man selvfølgelig blive overasket over resultatet og få brug for at forhøre sig hos eksperter eller drøfte tiltag i ledelsen forfra.

Min anbefaling er at melde ud til medarbejderne, at det er den handling, man foretager, samtidig med at du gør klart, hvornår du følger op.

Ikke nødvendigvis med en løsning, men eventuelt med en ny og revideret handlingsplan.

Medarbejderne vil så kunne forstå, at resultaterne bliver taget alvorligt, men at løsningen ikke ligger lige for.

Hvis du som leder tør kommunikere uvished, udrydder du muligheden for negative fortolkninger, støj i krogene og uhensigtsmæssig korridorsnak, som kan skade trivslen.