Hvorfor bør en virksomhed have en stresspolitik, og hvad skal den indeholde? En nedskreven politik og aktiv stillingtagen vil være en stor fordel i mange virksomheder. Læs mere i denne dobbelte artikel-serie.
Hvorfor en stresspolitik giver mening
En af de mest klare fordele ved en stresspolitik er, at alle har mulighed for at kende rammerne og ambitionerne i virksomheden eller organisaitonen.
Det skulle gerne bidrage til at reducere antallet af medarbejdere med langtidsstress, hvilket vil få sygefraværet til af falde. Det er til fordel for alle.
En anden fordel er eksempelvis employer-branding. Når man som virksomhed giver udtryk for, at virksomhedens eller organisationens arbejdsmiljø er væsentligt og et prioriteret indsatsområde, er man samtidig en mere attraktiv arbejdsplads.
Det kan få betydning for både fastholdelse af eksisterende medarbejdere og tiltrækning af nye højt kvalificerede medarbejdere.
Også selve stemningen i hele virksomheden eller organisationen kan være med til at skabe et bedre arbejdsmiljø - og det giver en højere trivsel og en højere produktion.
Flere og flere får mentale og kroniske lidelser
En stresspolitik har dog også relevans af mere medmenneskelige årsager. Ifølge rapporter fra verdenssundhedsorganisationen WHO bliver flere og flere ramt af mental og psykisk kronisk sygdom, blandt andet på grund af langvarig stress.
Der er tale om personer, som bliver ramt og invalideret på en måde, så de ikke er i stand til at genoptage deres liv, som de kunne tidligere.
Det kan en fastlagt stresspolitik ikke løse, men være et redskab til at afværge.
Stress er også dyrt for samfundet
Stresspolitikker er også aktuelle i et bredere samfundsperspektiv, da følgesygdomme og –tilstande kan få både økonomiske og sociale konsekvenser for det offentlige.
Mange medarbejdere kommer heldigvis tilbage i job efter længerevarende sygefravær, men der er stadig en stor gruppe, der ikke gør.
Ender de på overførselsindkomster? Det har man som virksomhed et ansvar for at modarbejde - både på grund af den enkelte stressramte person, men også set i en bredere samfundskontekst.
Når det er gået galt - den udbedrende stresspolitik
En stresspolitik med et udbedrende sigte fokuserer på situationen, hvor det er gået galt.
Det ændrer situationen drastisk i forhold til den forebyggende side. Arbejdet er stadig en fælles opgave, men nu taler vi ikke længere hypotetisk om stress, som noget vi skal undgå og aktivt modarbejde.
Læs også: Guide til den forebyggende stresspolitik - følg disse 6 gode råd
I denne situation er der nu et menneske i centrum, som er ramt af stress, og som nu står på mål for alt det, som virksomheden eller organisationen tidligere har sagt om stress.
Det kan være svært at håndtere; især på en arbejdsplads, som sjældent møder stress. Det kræver den rette balance mellem sensitivitet og handlekraft hos alle involverede.
- Læs også: Sådan forebygger du stress som leder
Noget af det vigtigste i en udbedrende stresspolitik er klare rammer og faste linjer, så alle præcis ved, hvad de skal gøre.
Det sikrer en hurtig og effektiv respons uden tvivl og tøven, hvilket i værste fald kan gøre den stressramtes forløb værre.
Her får du 5 gode råd, hvis du skal igang med en udbedrende stesspolitik.
1. Kortlæg alle involveredes roller
Der findes som udgangspunkt 5 involverede i en stresssituation:
- Den stressramte
- Lederen
- HR
- Behandleren (stresscoach, terapeut og lignende)
- De pårørende
For hver gruppe skal der lægges en klar uddybning af ansvar, afgrænsning og rolle. Det giver en præcis forståelse for, hvad hver især kan og bør gøre i situationen og efterfølgende - samt hvad de ikke kan og ikke bør gøre.
2. Identificer årsagen til stress
En del af en stresspolitik bør også være et ønske om at identificere årsagen til stress. Det er nødvendigt at finde kilden til stress, hvis man ønsker at udbedre det. Det vil både hjælpe med at forstå den stressramtes aktuelle situation og undgå nye tilfælde i fremtiden.
- Læs også: Sådan ser du symptomer på stress
3. Hvad er langtidssygdom for os?
Dernæst er det vigtigt at få lavet en form for registrering i forhold til langtidssygdom. Det kræver dog først og fremmest, at virksomheden får defineret, hvornår de mener, at der er tale om langtidssygdom.
4. Hvornår sætter vi ind?
Det er vigtigt at gøre det klart, hvornår indsatsen skal finde sted, og hvilken form den skal tage. Skal der være en indsats ved begyndende mistrivsel eller først, når medarbejderen er langtidssygemeldt?
5. Kontakt til den sygemeldte
En del virksomheder arbejder med 1-5-14-ordningen eller en version af den. Her bliver den sygemeldte kontaktet af virksomheden på 1., 5. og 14. dag.
I rigtig mange tilfælde hjælper kontakt, da man gennem en åben og fordomsfri dialog om situationen bidrager til at reducere sygefraværet.
Det skal dog være en ordning, der er kommunikeret ud og forstået i virksomheden på forhånd, så den sygemeldte ved, hvad vedkommende kan forvente.
Det understøtter helbredelsesforløbet, og får medarbejderen tilbage på en værdig måde.
