<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen 2016

Rambøll-882264-edited.jpg

Ledelse

På medarbejderjagt gennem sociale medier og netværk

Henrik Boye Ebbesen

I Rambøll gennemføres hvert eneste år tusindvis af spændende projekter, og virksomheden slår i omegnen af 350 ledige stillinger op inden for forskellige faglige områder. Oftest lykkes det at få stillingerne besat, men når det drejer sig om de mere specialiserede stillinger, sker det, at HR-afdelingen hos Rambøll Danmark venter forgæves ved postkassen. Der lander fra tid til anden kun få ansøgninger til de højt specialiserede, ledige stillinger.

Derfor er Rambøll tvunget til at tænke anderledes, når de skal skabe kontakt til nye, potentielle kandidater. Det fortæller HR Manager Lena Kjær:

 
”Der bliver større og større rift om de specialiserede medarbejdere, vi skal bruge. Årgangene bliver mindre, og specielt inden for ingeniørfaget slår vi af og til stillinger op uden at få en eneste ansøgning. Derfor tager vi nu andre midler i brug i forsøget på at tiltrække kvalificeret arbejdskraft.”

Rambøll er kendt for at kunne levere de bedste løsninger inden for eksempelvis byggeri og infrastruktur. Og hvis virksomheden skal fortsætte sin vækst i de kommende år, så skal de rigtige medarbejdere med på holdet.

”I 2017 laver vi derfor et gearskifte i vores rekrutteringsarbejde. Vi skal bruge endnu flere ressourcer på at finde egnede kandidater i udlandet, da der simpelthen ikke er nok her i landet.”

New Call-to-action

LinkedIn, Twitter og Instagram giver effekt

Blikket rettes i første omgang mod Sydeuropa. Tekniske universiteter i lande som Spanien, Frankrig og Italien uddanner i dag ingeniører med speciale i for eksempel jernbaneudvikling. Dem vil Rambøll gerne i kontakt med – og en af de vigtigste kanaler er de sociale medier:

”Når vi retter vores indsats mod bestemte målgrupper via sociale medier som LinkedIn, Twitter og Instagram, kan vi se, det har effekt. Her kan vi etablere kontakt med unge, potentielle kandidater – og derfor vil vi i 2017 være endnu mere aktive på de sociale kanaler.”

”Der findes også forskellige netværk, blandt andet for ingeniører med speciale i tunnelbyggeri, og her skal vi også være synlige. Vi skal deltage i dialogen, og det skulle gerne skabe interesse for Rambøll.”

Stiller meget specifikke krav

Selvom det lykkes for Rambøll at komme i kontakt med nye, potentielle medarbejdere via sociale medier eller gennem netværksgrupper i udlandet, er rekrutteringsarbejdet langt fra ved vejs ende.

”Når vi har identificeret potentielle kandidater og fået dem i tale, begynder vi at arbejde på et andet spor. Her er det vores opgave at overbevise dem om, at Danmark er et godt sted at bo og arbejde – og at Rambøll kan tilbyde dem at være med i verdensklasseprojekter, der udfordrer dem.”

”Dér, hvor vi for alvor kan rykke dem tættere på vores organisation, er netop de tilfælde, hvor vi kan tilbyde projekter, som er innovative, eller hvor der anvendes ny teknologi. Kan kandidaten se personlige udfordringer i jobbet, så bliver de for alvor interesseret i vores virksomhed.”

Henrik Boye Ebbesen

Henrik Boye Ebbesen

Uddannet journalist. Har tidligere arbejdet for Berlingske Media og som kommunikationsansvarlig for Dansk Travsports Centralforbund. Er i dag Content Manager hos AS3 Transition med ansvar for produktion og kvalitetssikring af indhold til blog, hjemmeside, sociale medier og AS3 Portalen. Har været ansat i virksomheden siden 2016.

Forrige indlæg

Løbende feedback giver bedre performance

Næste indlæg

Tjek certifikatet på din coach

Kommenter indlægget