<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen 2016

as3_2017_0593-506085-edited.jpg

Outplacement

Regler for opsigelse: Har I styr på det juridiske?

Andreas Kirkegaard Dam

Det juridiske aspekt af en opsigelse kræver grundig forberedelse på en række punkter. I første del af denne guide går vi tæt på opsigelsesskrivelsen, opsigelsesvarslet og forbudte kriterier. 

I dette blogindlæg går vi tæt på de regler for opsigelse, som I skal være opmærksomme på.

I første del retter vi blikket mod opsigelsesskrivelsen, opsigelsesvarslet og forbudte kriterier for en opsigelse. 

I anden del, som du også kan finde her på bloggen, er det særligt beskyttede medarbejdergrupper, procedureregler, kollektive afskedigelser og fratrædelsesgodtgørelser, vi sætter under luppen. Vi kigger også nærmere på, hvad der skal ske efter selve opsigelsen.

Opsigelsen skal være skriftlig

En opsigelse skal afgives skriftligt og være klart og tydeligt formuleret. Skriftlighed er ikke et gyldighedskrav, men I skal som virksomhed kunne bevise, at opsigelsen er afgivet. Opsigelsen behøver ikke at indeholde en begrundelse, men hvis medarbejderen anmoder om det, er man som virksomhed i henhold til funktionærloven forpligtet til at oplyse årsagen til opsigelsen.

Af opsigelsesskrivelsen bør det fremgå, hvilke vilkår der skal gælde for medarbejderen i opsigelsesperioden og efter opsigelsesperiodens udløb. Opsigelsen skal være kommet frem til medarbejderen inden udgangen af den måned, fra hvilken virksomheden ønsker, at den skal have virkning. Det er afsenderen, der bærer risikoen, hvis  opsigelsen ikke kommer frem. Ønsker I eksempelvis at opsige en medarbejder med tre måneders varsel til fratræden den 31. december, skal medarbejderen have modtaget opsigelsen senest den 30. september. Den 1. oktober er for sent.

Læs også: Grundig planlægning sikrer en værdig opsigelsesproces

Medarbejderen bør kvittere for modtagelsen af opsigelsen, hvis den bliver afleveret personligt. Bliver opsigelsen sendt til medarbejderen, anbefaler vi af bevismæssige årsager, at det sker ved afsendelse med afleveringsattest eller pr. mail, eller allerbedst begge dele.

Tjekliste til opsigelsesskrivelsens indhold: 

  • Selve opsigelsen, varsel og udløb
  • Begrundelse for opsigelsen
  • Arbejde, suspension eller fritstilling
  • Afvikling af ferie, feriefridage og afspadsering
  • Håndtering af fri bil, fri telefon, fri avis og andre personalegoder i opsigelsesperioden
  • Håndtering af bonus, aktieoptioner, warrants og lignende
  • Fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven, kollektiv overenskomst eller individuel aftale
  • Indskærpelse af loyalitetspligt i opsigelsesperioden, herunder indskærpelse af opførsel på og opdatering af sociale medier (Facebook, LinkedIn mv.)
  • Indskærpelse, bortfald eller opsigelse af konkurrence- eller kundeklausul
  • Indskærpelse af tavshedspligt
  • Indskærpelse af markedsføringslovens regler
  • Aflevering af virksomhedens materiale, herunder nøgler, adgangskort samt diverse effekter og dokumenter                                                                   

Arbejdsgiverens opsigelsesvarsel

De opsigelsesvarsler, der er gældende for ansættelsesforholdet, fremgår som regel af:

  • Ansættelseskontrakten
  • Funktionærloven
  • Overenskomsten

Længden af arbejdsgivers opsigelsesvarsel er for funktionærer reguleret i funktionærlovens § 2. Opsigelsesvarslet bliver forlænget i takt med funktionærens anciennitet. Varslet udgør mellem 1 og 6 måneder, og opsigelse skal afgives til udgangen af en måned. Hvis der er aftalt prøvetid, er varslet alene 14 dage.

Opsigelsesvarsler i kollektive overenskomster er typisk anciennitetsbestemte, men det varierer meget fra overenskomst til overenskomst. Varslet kan eksempelvis udgøre mellem 14 og 120 dage, afhængigt af medarbejderens anciennitet.

Download e-bog om planlægning af opsigelsesrunder

I ansættelseskontrakten kan opsigelsesvarslet efter aftale være forlænget ud over det gældende varsel efter funktionærloven eller overenskomst. Er dette tilfældet, vil varslet angivet i ansættelseskontrakten være gældende.

For direktører er der ofte aftalt et opsigelsesvarsel på mellem 6 og 12 måneder. I uregulerede ansættelsesforhold, hvor varslet ikke er aftalt, har medarbejderen krav på et ”rimeligt” varsel.

Har en arbejdsgiver fri opsigelsesadgang?

For funktionærer og for de fleste overenskomstansatte medarbejdere gælder en regel om, at en opsigelse af ansættelsesforholdet skal være sagligt begrundet. Reglen gælder først, når medarbejderen har opnået en vis anciennitet:

  • 1 år for funktionærer
  • Typisk 9 måneder for overenskomstansatte i det private
  • Typisk 8 måneder for overenskomstansatte i det offentlige   

En opsigelse kan være rimeligt begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold: 

  • Virksomhedens forhold kan eksempelvis være rationalisering, omstrukturering eller lønbesparelse
  • Medarbejderens forhold kan eksempelvis være uegnethed, dårlig performance, samarbejdsproblemer eller sygdom    

Opsigelse på grund af forhold, der kan bebrejdes medarbejderen, er oftest alene saglig, hvis der foreligger en skriftlig, forudgående advarsel vedrørende samme forhold.

Læs også: Hvordan undgår man konflikt ved en afskedigelse? 

Hvis opsigelsen er usaglig, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse til medarbejderen. For overenskomstansatte er der også mulighed for genansættelse. Sidstnævnte forekommer           dog sjældent.

Forbudte kriterier

I lovgivningen er fastsat en række kriterier, som arbejdsgiveren ikke må lægge vægt på ved opsigelse. Disse forbudte kriterier er blandt andre følgende

  • Graviditet og medarbejderens fravær på grund af barsels-, fædre-, eller forældreorlov
  • Medarbejderens hudfarve, religion, politiske anskuelser, handicap mv.
  • Medarbejderens foreningsforhold
  • Medarbejderens medlemskab af kommunalbestyrelsen

Beskyttelsen består i de fleste tilfælde af, at medarbejderen bliver tilkendt en godtgørelse, hvis afskedigelsen sker i strid med særlovgivningen. Desuden er bevisbyrden ofte vendt om, således at arbejdsgiveren skal bevise, at det forbudte kriterium slet ikke spillede ind ved opsigelsen.

Læs også: Opsigelse under sygdom - må man det?

I visse overenskomster er der desuden forbud mod opsigelse under sygdom og ferie.

Andreas Kirkegaard Dam

Andreas Kirkegaard Dam

Advokatfuldmægtig hos Kromann Reumert med speciale i ansættelses- og arbejdsret. Rådgiver danske og udenlandske virksomheder om ansættelsesretlige spørgsmål, herunder f. eks. ansættelse og afskedigelse af medarbejdere, virksomhedsoverdragelse og håndtering af diverse personalespørgsmål.

Forrige indlæg

Hvad er en fritstilling?

Næste indlæg

Regler for opsigelse: Har I styr på det juridiske? Del 2

Kommenter indlægget