<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen 2016

Regler for opsigelse

Outplacement

Regler for opsigelse: Har I styr på det juridiske? Del 2

Andreas Kirkegaard Dam

Det juridiske aspekt af en opsigelse kræver grundig forberedelse på en række punkter. I anden og sidste del af denne guide går vi tæt på særligt beskyttede medarbejdergrupper, procedureregler, kollektive afskedigelser og fratrædelsesgodtgørelse.

Reglerne for opsigelse kan fremstå komplicerede. Derfor har vi sammensat denne guide over de juridiske aspekter, som I skal kende til.

I første del rettede vi blikket mod opsigelsesbeskrivelsen, opsigelsesvarslet og forbudte kriterier for en opsigelse. 

I dette indlæg er det særligt beskyttede medarbejdergrupper, procedureregler, kollektive afskedigelser og fratrædelsesgodtgørelser, vi sætter under luppen. Vi ser også nærmere på, hvad der skal ske efter selve opsigelsen. 

Regler for opsigelse ved særligt beskyttede medarbejdergrupper

Visse medarbejdergrupper nyder en særlig beskyttelse mod opsigelse på grund af deres funktion som medarbejderrepræsentant. Den særlige beskyttelse omfatter følgende medarbejdergrupper: 

  • Tillidsrepræsentanter
  • Sikkerhedsrepræsentanter
  • Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer
  • Medarbejderrepræsentanter valgt i henhold til lov om information og høring
  • Medlemmer af samarbejdsudvalg og europæiske samarbejdsudvalg

I henhold til de kollektive overenskomster kan tillidsrepræsentanter sædvanligvis kun blive sagt op, hvis der foreligger ”tvingende årsager”. Virksomheden skal bevise, at der er tvingende årsager til opsigelsen og skal i øvrigt bevise, at opsigelsen ikke skyldes medarbejderens hverv som tillidsrepræsentant.

Læs også: Opsigelse under sygdom - må man det?

Medarbejdervalgte repræsentanter er tillagt samme beskyttelse som tillidsrepræsentanter inden for vedkommendes eller tilsvarende område. Medlemmer af samarbejdsudvalg er dog kun beskyttet af et forlænget opsigelsesvarsel.

Som en konsekvens af, at lovgivningen henviser til reglerne for tillidsrepræsentanter, kan en arbejdsgiver være forpligtet til at overholde regler i en kollektiv overenskomst ved opsigelse af en medarbejdervalgt repræsentant - også selv om virksomheden ikke har overenskomst.

Procedureregler ved opsigelse

Virksomheden kan opsige privatansatte medarbejdere, der ikke er omfattet af overenskomst, uden at iagttage særlige procedureregler. Dette gælder dog ikke, hvis opsigelsen er omfattet af lov om kollektive afskedigelser, som beskrevet nedenfor i afsnittet om 'kollektive afskedigelser'.

Visse overenskomster indeholder regler for opsigelse som medfører, at medarbejderen og eventuelt fagforbundet skal høres, inden virksomheden træffer beslutning om afskedigelse. For særligt beskyttede medarbejdere, tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter gælder ofte særlige procedureregler i relation til høring og orienteringspligt.

Læs også: Hvordan undgår man konflikt ved en afskedigelse?

For offentligt ansatte gælder de forvaltningsretlige regler, herunder krav om høring af medarbejderen, inden arbejdsgiveren træffer beslutning om afskedigelse.

Kollektive afskedigelser

Ved afskedigelser i større omfang gælder der særlige procedureregler i lov om varsling med videre i forbindelse med afskedigelser i større omfang – også kaldet ”lov om kollektive afskedigelser”.

Lov om kollektive afskedigelser finder ikke anvendelse, hvis arbejdsgiveren ifølge kollektiv overenskomst har tilsvarende forpligtelser, som følger af loven. I så fald skal arbejdsgiveren følge reglerne i den kollektive overenskomst.

Lov om kollektive afskedigelser finder anvendelse, når en arbejdsgiver inden for et tidsrum af 30 dage påtænker at afskedige:

  • Mindst 10 medarbejdere i en virksomhed, der normalt beskæftiger over 20 men færre end 100 medarbejdere   
  • Mindst 10% af medarbejderne i en virksomhed, som normalt beskæftiger mindst 100 men under 300 medarbejdere, eller
  • Mindst 30 medarbejdere i en virksomhed, som normalt beskæftiger mindst 300 medarbejdere

Formålet med procedurereglerne er dels at undgå eller begrænse antallet af afskedigelser, dels at afbøde virkningerne, blandt andet ved at igangsætte tiltag for hurtigst muligt at få de opsagte i arbejde. Hvis virksomheden undlader at følge procedurereglerne, kan dette udløse strafferetligt bødeansvar samt godtgørelse til medarbejderne.

Læs også: Meld opsigelser ud på rette tid og behold din tillid som leder

Er arbejdsgiveren bundet af regler om kollektive afskedigelser i medfør af en kollektiv overenskomst, kan tilsidesættelse indebære, at virksomheden idømmes en bod for tilsidesættelse af overenskomsten.

Hvad skal der ske efter, at opsigelsen er afgivet?

I forbindelse med at opsigelsen bliver meddelt medarbejderen, bør arbejdsgiveren tage stilling til, om medarbejderen skal:  

  • Fritstilles
  • Suspenderes
  • Arbejde i opsigelsesperioden                                                 

Fritstilling indebærer, at medarbejderens arbejdsforpligtelse definitivt ophører. Medarbejderen har pligt til at søge andet arbejde. Såfremt dette lykkes, vil arbejdsgiver have ret til at modregne løn i opsigelsesperioden i den nye løn. For funktionærer er det dog ikke tilladt at modregne i ”minimumserstatningen”, som udgør lønnen i de første tre måneder af opsigelsesperioden.

New Call-to-action

Suspension indebærer, at medarbejderen skal stå til rådighed for arbejdsgiver i opsigelsesperioden. Medarbejderen har ret til at tage andet arbejde, såfremt det ikke er til hinder for rådighedsforpligtelsen. Arbejdsgiver kan dog ikke modregne i den løn, som medarbejderen måtte oppebære herved.

Hvis medarbejderen er omfattet af en konkurrence- eller kundeklausul, bør ledelsen i forbindelse med opsigelsen tage stilling til, hvorvidt disse kan eller skal håndhæves efter fratrædelsestidspunktet. Det kan også være relevant at indskærpe tavshedspligten og/eller markedsføringslovens regler.

Fratrædelsesgodtgørelse

Medarbejdere kan have krav på fratrædelsesgodtgørelse, hvis det følger af: 

  • Funktionærloven
  • Individuel aftale
  • Overenskomst                                                            

I henhold til funktionærloven kan en medarbejder opnå en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 1 eller 3 måneders løn, såfremt medarbejderen har været ansat i mere end 12 eller 17 år. I individuelle ansættelseskontrakter kan der i øvrigt forekomme aftaler om en frivillig fratrædelsesgodtgørelse.

Andreas Kirkegaard Dam

Andreas Kirkegaard Dam

Advokatfuldmægtig hos Kromann Reumert med speciale i ansættelses- og arbejdsret. Rådgiver danske og udenlandske virksomheder om ansættelsesretlige spørgsmål, herunder f. eks. ansættelse og afskedigelse af medarbejdere, virksomhedsoverdragelse og håndtering af diverse personalespørgsmål.

Forrige indlæg

Regler for opsigelse: Har I styr på det juridiske?

Næste indlæg

Sådan skal en god coach være

Kommenter indlægget