<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen 2016

as3_2017_0560-769381-edited.jpg

Outplacement

Opsigelse under sygdom - hvornår må virksomheden det?

Inger Fogh

Må din virksomhed opsige en syg medarbejder? Som arbejdsgiver kan man blive nødt til at afskedige medarbejdere af mange forskellige årsager. Men er en opsigelse under sygemelding lovlig, og må man opsige på grund af sygdom? Det giver advokatfirmaet Kromann Reumert svar på i dette indlæg.

Funktionærer er kun beskyttet mod usaglig opsigelse

Funktionærer er ikke særligt beskyttede mod opsigelse under sygdom. Afskedigelsen skal blot være saglig, og det er den, hvis den er rimeligt begrundet i enten funktionærens eller virksomhedens forhold.

Sygefravær bliver betragtet som lovligt fravær. Det betyder, at en sygemelding i sig selv ikke er en rimelig grund til at opsige funktionæren.

I nogle tilfælde kan sygefraværet dog påvirke virksomhedens drift i så stort omfang, at en fyring under sygdom er rimeligt begrundet i funktionærens forhold.

Hvis en opsigelse under sygdom skyldes, at funktionærens stilling bliver nedlagt på grund af omstrukturering eller nedskæringer, er afskedigelsen rimeligt begrundet i virksomhedens forhold - uanset om funktionæren er sygemeldt på opsigelsestidspunktet.

Hvis medarbejderen er syg i 120 dage på ét år

Hvis det er aftalt i ansættelseskontrakten, kan arbejdsgiveren anvende den såkaldte 120-dages regel. I mange funktionærkontrakter er det aftalt, at opsigelse kan ske med forkortet varsel, hvis funktionæren har været sygemeldt med løn i mindst 120 dage i løbet af ét år. På den måde kan arbejdsgiveren opsige medarbejderen, også selvom fyringen sker under et sygdomsforløb.

Højesteret har fastslået, at en opsigelse efter 120-dages-reglen som udgangspunkt er saglig. Dette udgangspunkt kan dog i nogle tilfælde fraviges, eksempelvis hvis funktionæren har et handicap.

En funktionær har ret til godtgørelse, hvis arbejdsgiveren fyrer funktionæren under sygdom, og afskedigelsen derefter bliver vurderet usaglig. Forholdet om godtgørelse gælder dog kun, hvis funktionæren har været ansat hos arbejdsgiveren i mindst ét år.

Den maksimale godtgørelse er 3 måneders løn, men maksimum forhøjes til 4 måneders løn efter 10 års ansættelse og til 6 måneders løn efter 15 års ansættelse.

Download e-bog om planlægning af opsigelsesrunder

Overenskomst beskytter ofte ikke-funktionærer

Ikke-funktionærer, som er omfattet af overenskomst, er i mange tilfælde beskyttet mod usaglig afskedigelse, såsom uretmæssig opsigelse under sygdom. Beskyttelsen indtræder typisk først efter nogle måneders ansættelse.

En del overenskomster indeholder forbud mod opsigelse under sygdom i en nærmere angivet periode efter en sygemelding.

Hvis en medarbejder ikke er omfattet af overenskomst, gælder der ingen generel beskyttelse mod fyring under sygdom, og i disse tilfælde kan man som arbejdsgiver frit afskedige medarbejderen under forudsætning af, at opsigelsen ikke kan blive betragtet som ulovlig diskrimination.

Må man opsige en sygemeldt gravid?  

Hvis en medarbejders sygefravær skyldes graviditet, kan en arbejdsgiver ikke umiddelbart fyre vedkommende under sygdommen, da det vil være i strid med ligebehandlingsloven.

Loven forbyder ikke arbejdsgivere at opsige gravide medarbejdere, som er sygemeldte, hvis afskedigelsen er begrundet i andre forhold.

I det tilfælde har arbejdsgiveren dog bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke skyldes graviditeten/den graviditetsbetingede sygdom, og det kan i mange tilfælde være meget svært at bevise.

Opsigelse af en handicappet medarbejder under sygdom

Forskelsbehandlingsloven forbyder diskrimination af medarbejdere med et handicap. Det forhold kan have stor betydning i forhold til at opsige medarbejdere under sygdom.

Begrebet handicap skal forstås i bred forstand og omfatter både helbredelige og uhelbredelige sygdomme, som medfører en begrænsning af medarbejderens arbejdsevne, når begrænsningen er af lang varighed. Fyring under en sygdom som stress kan altså også indgå i dette forhold.

Hvis en medarbejder har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, skal arbejdsgiveren foretage de nødvendige tilpasninger af arbejdsstedets indretning og/eller tilrettelæggelsen af arbejdet, så medarbejderen fortsat kan forblive i stillingen.

Tilpasningen kan også være at sætte arbejdstiden ned. Kun hvis de nødvendige tilpasninger udgør en uforholdsmæssig byrde, må man som arbejdsgiver opsige en medarbejder på grund af sygdom, som udgør et handicap.

Hvis sygefravær skyldes handicap og kunne have været undgået ved at foretage de nødvendige tilpasninger, kan sygedagene ikke medregnes ved opgørelsen efter 120-dages-reglen, og en saglig opsigelse af medarbejderen under sygdom er altså ikke mulig.

Læs også vores gratis e-bog: Sådan gennemfører du en opsigelsessamtale

Hvis reglerne om handicap ikke bliver overholdt, kan medarbejderen blive berettiget til en særlig godtgørelse. Godtgørelserne udgør typisk 6-9 måneders løn afhængigt af medarbejderens anciennitet, men kan i særlige tilfælde udgøre helt op til 12 måneders løn.

Denne artikel kan ikke erstatte juridisk rådgivning, men skal bidrage til at give et overblik, så man kan arbejde videre med den aktuelle problemstilling.

Inger Fogh

Inger Fogh

Tidligere advokat hos Kromann Reumert med speciale i arbejds- og ansættelsesret. Rådgiver danske og udenlandske virksomheder om ansættelsesretlige spørgsmål, herunder f.eks. om sygdom og andet fravær i ansættelsesforhold, opsigelse og bortvisning, behandling af medarbejderes persondata og ændringer af ansættelsesforhold i forbindelse med virksomhedsoverdragelse og reorganisation. Desuden ekstern lektor på Aarhus Universitet.

Forrige indlæg

Sådan skal en god coach være

Næste indlæg

Voksenmobning er et problem på flere arbejdspladser

Kommenter indlægget