<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen 2016

Det svære spørgsmål til opsigelsessamtalen

Outplacement, Video

Hvorfor mig? - Det svære spørgsmål til opsigelsessamtalen

Frank Elmer

Under en opsigelsessamtale er der ét spørgsmål, som altid ligger latent, og som også næsten altid kommer frem: ’Hvorfor i alverden er det lige mig, der som medarbejder sidder til denne her opsigelsessamtale’?

Spørgsmålet er utrolig relevant, men det er også utrolig sensitivt at svare på. Det er vigtigt at huske, at konteksten for samtalen er masseopsigelser, og derfor har der ikke været et konkret forløb hen imod opsigelsen af den enkelte medarbejder.

(Teksten nedenfor er en transkribering af videoen)

Hvad skal man så gøre?

Det er vigtigt at spørge sig selv, om medarbejderen kan bruge en individuel og ærlig begrundelse til noget. Og hvor skal den individuelle begrundelse bære medarbejderen hen?

Svaret er typisk, at medarbejderen ikke kan bruge en individuel begrundelse til ret meget. Den opsagte medarbejder bærer den individuelle begrundelse med sig videre til en kommende ansættelsessamtale, hvor vedkommende sandsynligvis vil blive spurgt ind til, hvorfor vedkommende blev opsagt fra den tidligere stilling.

Læs også vores gratis e-bog: Sådan gennemfører du en opsigelsessamtale

Vi oplever, at de mennesker, der kommer til os med en individuel og ærlig begrundelse for opsigelsen, bruger langt flere måneder på at komme godt videre.

Derfor anbefaler vi, at man i stedet bruger ’Tilvalgsmodellen’.

Download e-bog om planlægning af opsigelsesrunder

Tilvalgsmodellen – fokusér på processen

Tilvalgsmodellen fokuserer ikke på opsigelsen af den enkelte medarbejder. I steder fokuserer den på, at virksomheden har været igennem en proces, hvor ledelsen har givet en bunden opgave om at sætte et hold, der er for eksempel 100 mand mindre end tidligere.

Vi fokuserer herefter på, hvordan vi sætter det hold, der bedst kan møde fremtidige udfordringer. Når den opgave er løst, vil der notorisk være 100 mand mindre tilbage, som var det opgaven gik ud på.

Læs også: Hvilket udbytte giver et outplacementforløb opsagte medarbejdere?

Det betyder ikke, at den opsagte medarbejder er en dårlig medarbejder, og vi vil rigtig gerne gøre det bedste for, at den opsagte kommer godt videre.

Den rette kommunikation er vigtig hele vejen

I en opsigelsesproces falder nogle ledere og HR-medarbejdere for fristelsen om at angive kriterier for, hvem der skal opsiges, men det er ikke hensigtsmæssigt.

Den opsagte vil bære disse kriterier med sig videre, og ledelsen vil med al sandsynlighed blive stillet til regnskab for, hvad det er for nogle kriterier, den opsagte er blevet udvalgt på.

Læs også: Minimer støj og uro i forbindelse med fyringsrunder

Vi ser altså her et eksempel på en meget vanskelig del af den individuelle kommunikation, og et eksempel på en situation hvor tingene kan gå galt allerede i opstartsfasen, når det første gang bliver annonceret, at der er opsigelser på vej.

Et konstruktivt opsigelsesforløb kræver altså, at man tænker sig om hele vejen for ikke i virkeligheden at skade medarbejderes muligheder for at komme godt videre.

Frank Elmer

Frank Elmer

Har arbejdet med strategiudvikling, salg og forandringsledelse i over 20 år i nogle af Danmarks største virksomheder. 3 års erfaring med ledelse, salg og rådgivning i energisektoren. 3 års erfaring med ledelse og kommunikation i mediebranchen og 12 års erfaring med strategiudvikling, salg og ledelse i servicesektoren. Har været ansat som markedschef i AS3 Transition siden 2005.

Forrige indlæg

Gratis e-bog: Sådan skaber coaching resultater

Næste indlæg

Opsigelsesdagen - Tag det rette initiativ til samtalen

Forrige indlæg

Gratis e-bog: Sådan skaber coaching resultater

Næste indlæg

Opsigelsesdagen - Tag det rette initiativ til samtalen

Kommenter indlægget