<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen 2016

as3_2017_2994-022420-edited.jpg

Outplacement

Hvad er en fritstilling?

Michael Nielsen

I forbindelse med opsigelser skal virksomheden ofte træffe valget om, hvorvidt den opsagte medarbejder skal fritstilles eller fastholdes. Men hvad er en fritstilling egentlig – og hvornår er en fritstilling det rigtige valg?

En fritstilling er kort fortalt det juridiske udtryk for, at arbejdsgiveren ikke kræver den opsagtes arbejdskraft til rådighed i opsigelsesperioden. Under en fritstilling behøver den opsagte altså ikke møde på arbejdspladsen i opsigelsesperioden og kan heller ikke kaldes ind, når der først er indgået aftale om fritstilling.

Den opsagte kan dog ikke kræve at blive fritstillet. Det er nemlig en betingelse under opsigelsesperioden, som arbejdsgiveren bestemmer. Opsigelsesperiodens længde afhænger af den opsagtes ansættelsestid, men den er som udgangspunkt mindst én måned lang, hvis den opsagte er funktionær.

Lønforhold under fritstilling

Funktionæransættelser spiller i det hele taget en markant rolle i forhold til fritstillinger. Er den opsagte ikke funktionær, kan arbejdsgiveren modregne den opsagtes løn, hvis den opsagte finder et nyt arbejde i fritstillingsperioden.

Som funktionær er den opsagte derimod godkendt til en minimalerstatningsperiode. I denne periode må arbejdsgiveren ikke modregne den funktionæransattes løn. Det betyder, at den opsagte i den løbende opsigelsesmåned + 3 måneder frem kan tjene dobbelt løn, hvis vedkommende finder nyt job i fritstillingsperioden.

Fritstillingens periode kan også være længere end minimalerstatningsperioden. I det tilfælde er arbejdsgiveren dog kun nødsaget til at betale yderligere løn efter de 3 måneder, hvis den opsagte samlet set lider et økonomisk tab i hele fritstillingsperioden.

Sådan kommer du gennem en opsigelsesrunde

Loyalitetsforpligtelse: den opsagte må ikke udnytte viden

En fritstillet medarbejder kan dog ikke helt frit begynde at arbejde i en anden virksomhed, da den fritstillede medarbejder er bundet af en loyalitetsforpligtelse til sin tidligere arbejdsplads. Loyalitetsforpligtelsen er ikke et fast defineret juridisk begreb, men har dog hjemmel i §§ 1 og 19 i markedsføringsloven.

Den fritstillede medarbejder må ikke benytte de forretningshemmeligheder, som vedkommende har fået kendskab til under sin ansættelse. Det kan for eksempel være virksomhedens kundekartotek. Den virksomhed, der ansætter den fritstillede medarbejder, må heller ikke forsøge at udnytte den fritstilledes viden i en konkurrenceforvridende sammenhæng.

Læs også: Hvad skal en skriftlig opsigelse indeholde?

Hvornår skal man fritstille en opsagt medarbejder?

Lisbeth Bygsø-Petersen, fagchef inden for outplacement i AS3 Transition, har mange års erfaring med at rådgive virksomheder i forbindelser med opsigelser. Ifølge hende er der flere grunde til, at en fritstilling kan være det rigtige valg:

”Mange virksomheder anvender fritstilling, når der er tale om større opsigelsesrunder. Det gør man typisk, fordi man skal spare, eller fordi man har lavet en ny form for organisering, der medfører organisationsændringer."

"Det kan føre til, at det job man havde, falder bort. Når der ikke er en anden, der skal varetage den opgave i fremtiden, eller opgaven bliver delt ud på andre forskellige hænder, giver det god mening at fritstille en medarbejder, fordi opgaven simpelthen falder bort”

Ifølge Lisbeth Bygsø-Petersen kan man også bruge en fritstilling i forbindelse med opsigelser, hvis der har været samarbejds-, stress- eller kommunikationsproblemer mellem virksomheden og medarbejderen. Her kan det være en større belastning for både medarbejderen og virksomheden at fastholde medarbejderen i opsigelsesperioden, og dermed løser en fritstilling en potentiel konflikt:

”Med en fritstilling sikrer man, at man giver medarbejderen de bedste muligheder for at komme videre med eget arbejdsliv. Dermed bliver vedkommende heller ikke låst i konflikten mellem at skulle levere på arbejdspladsen og søge nyt job. Det koster meget energi, og medarbejderen risikerer at nedprioritere sin jobsøgning.”

Hvornår skal man ikke fritstille?

Selvom en fritstilling giver medarbejderen mere tid til at finde et nyt job, er en fritstilling ikke altid den bedste løsning for hverken virksomheden eller medarbejderen. Hvis virksomheden stadig har et stykke arbejde, der skal løses, kan det for virksomheden være den rigtige løsning at fastholde medarbejderen, til arbejdet er gjort. Også for medarbejderen kan en fastholdelse være at foretrække:

 ”Man hører ofte, at det er nemmere at få nyt job, hvis man er i job. Det, tror jeg, er hovedårsagen til at virksomheden vælger at fastholde en opsagt medarbejder i opsigelsesperioden. At vedkommende har noget at stå op til, har en meningsfyldt hverdag, holder sig skarp og er i arbejde."

"Dermed kan overgangen til at begynde på et nyt job bliver mindre voldsom, end hvis medarbejderen ikke har været aktiv i en længere periode,” siger Lisbeth Bygsø-Petersen og uddyber:

”Fritstilling har også en følelsesmæssig dimension. Følelsen af at blive sendt hjem og så opleve, at der pludselig ikke kommer flere opgaver, e-mails eller telefonopkald. Hele det aktivitetsniveau, medarbejderen har været vant til, forsvinder med ét. Det kan for nogen være en meget stor påvirkning og en meget brat overgang.”

Vurder den enkelte situation
Ifølge Lisbeth Bygsø-Petersen vil valget om fritstilling i sidste ende afhænge af både virksomhedens forhold og de opsagte:

”I praksis vil langt de fleste virksomheder have en politik med en klar holdning om, hvordan man typisk håndterer det i organisationen. Nogle virksomheder fritstiller som udgangspunkt ikke, men vurderer i hver situation, om fritstilling er hensigtsmæssigt eller ej."

"På samme måde vil nogle medarbejdere trives med at blive på arbejdspladsen, hvorimod andre næsten ikke vil kunne holde det ud. Det handler simpelthen om at vurdere hver enkelt situation.”

Michael Nielsen

Michael Nielsen

Skarp retoriker som tidligere har arbejdet for virksomheder som COWI og Aarhus Universitet. Freelance-skribent for AS3 Transition siden 2015.

Forrige indlæg

Guide: Sådan spotter du symptomer på stress

Næste indlæg

Regler for opsigelse: Har I styr på det juridiske?

Kommenter indlægget