<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen 2016

as3_2017_2994-022420-edited.jpg

Outplacement

Hvilke tanker har du egentlig, når du afskediger en medarbejder?

Henrik Boye Ebbesen

Det kan være en ganske hård oplevelse at skulle opsige en eller flere medarbejdere. Læs her nogle af de mest udbredte reaktioner, du som opsigende leder, vil møde. Måske kender du dem allerede? 

At afskedige en medarbejder er en svær - og ofte ubehagelig - situation for de fleste ledere. 

I en opsigelsesrunde fungerer den opsigende leder ofte som budbringer eller den, der fører en beslutning om besparelser eller ændringer i organisationen ud i livet. Beslutninger, der er truffet på et højere ledelsesniveau.

Det kan sætte lederens loyalitet over for virksomheden på  prøve. 

Eksempelvis hvis lederen selv har oplevet at blive opsagt, hvis lederen er uenig i den trufne beslutning, eller hvis lederen kan se, at opsigelsen får meget store konsekvenser for den opsagte medarbejder.                   

Du kan rammes af usikkerhed

Hvis du som leder skal gennemføre en opsigelse, rejser der sig måske flere ubesvarede spørgsmål. Spørgsmål, der kan give næring til usikkerhed - især hvis du er ny i rollen.

Måske er du usikker på selve opsigelsessamtalens forløb, medarbejderens personlige situation eller måske kredser dine tanker sig om de blivende medarbejdere.

Hvis du rammes af usikkerhed, er det en ganske normal reaktion. Det sker for mange ledere, hvor tanker som disse kan melde sig:  

  • Hvordan vil medarbejderen reagere?
  • Hvad skal jeg gøre, hvis medarbejderen græder eller bliver sur?
  • Hvad skal jeg sige under opsigelsessamtalen?
  • Hvad skal jeg give som begrundelse?
  • Hvad hvis medarbejderen går psykisk ned på det?
  • Hvordan med økonomien hos medarbejderen?
  • Hvad siger familien?
  • Hvad skal jeg sige til de blivende medarbejdere?
  • Hvordan vil de reagere? 

Skyldfølelsen kan nage

I en opsigelsesrunde udspringer skyldfølelsen som regel af, at du som leder føler, at du har gjort dig til dommer over medarbejderens arbejdsliv og karriere. Ofte kan skyldfølelsen bunde i forskellige spekulationer:

  • Kunne opsigelsen være undgået?
  • Gjorde jeg selv nok forinden?
  • Er jeg tilstrækkeligt i stand til at løfte mit lederansvar?

Skyldfølelsen kan også omfatte de blivende medarbejdere. Eksempelvis hvis der bliver færre mennesker til at løse den samme arbejdsmængde.

Sådan kommer du gennem en opsigelsesrunde

Når reaktionen bliver uhensigtsmæssig

Hvis du rammes af usikkerhed og skyldfølelse, kan det resultere i, at du begår en eller flere klassiske fejl i forbindelse med opsigelsesforløbet.

Det sker typisk ved, at du som opsigende leder:

  • Udskyder opsigelsessamtalen til fredag eftermiddag
  • Flytter kommunikationen fra det professionelle til det personlige eller private niveau
  • Ændrer på begrundelsen for opsigelsen
  • Indgår i en dialog om baggrunden og hele grundlaget for opsigelsen
  • Stiller en genansættelse i udsigt
  • Agerer illoyalt over for ledelsens beslutning
  • Fremsætter tilbud som rækker ud over dine kompetencer.

De forskellige uhensigtsmæssige reaktioner kan også strække sig til perioden efter opsigelsessamtalen, hvor medarbejderen stadig arbejder i virksomheden.

Ubevidst kan du som leder forsøge at undgå kontakt med den opsagte medarbejder, hvilket blot medvirker til at forværre situationen.

Her er det særligt vigtigt, at du som leder - uanset hvor anspændt atmosfæren kan være, og hvor svært det end er at finde samtaleemner - er ansvarlig for, at medarbejderen har ordentlige arbejdsvilkår, herunder at du bevarer en naturlig dialog med den opsagte i hele opsigelsesperioden.

Dialog er dit vigtigste værktøj til aflastning

For de fleste ledere, der netop har opsagt en eller flere medarbejdere, er det helt naturligt at have behov for at tale ud efter en opsigelsesrunde.

Har du stået i denne situation og sendt nogle medarbejdere hjem med en opsigelse i bagagen, føler du dig måske som et hensynsløst menneske.

Eller måske er du utryg ved medarbejdernes reaktion - både de opsagte og blivende.

Efterfølgende supervision eller debriefingssamtaler bliver hyppigt anvendt hos politiet, i hospitalsvæsenet og andre steder, når voldsomme arbejdsopgaver er overstået.

En opsigelsessamtale rummer flere elementer af det samme psykiske pres.

Derfor kan din virksomhed med fordel efterfølgende lave sådanne samtaler for opsigende ledere som en helt naturligt del af jeres afviklingspolitik.

Det kan eksempelvis være en god idé ved alle større opsigelsesrunder, hvor flere ledere står for opsigelsessamtalerne, at lederne afslutter opsigelsesdagen med et møde for at tale deres oplevelser igennem.

Henrik Boye Ebbesen

Henrik Boye Ebbesen

Uddannet journalist. Har tidligere arbejdet for Berlingske Media og som kommunikationsansvarlig for Dansk Travsports Centralforbund. Er i dag Content Manager hos AS3 Transition med ansvar for produktion og kvalitetssikring af indhold til blog, hjemmeside, sociale medier og AS3 Portalen. Har været ansat i virksomheden siden 2016.

Forrige indlæg

Dagbog del 6: Hvordan bruger jeg min egen intuition som coach?

Næste indlæg

Topchef: ”At lave et opslag på sociale medier kan være mindst ligeså effektivt som at sætte en annonce i avisen”

Kommenter indlægget