<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen 2016

bliv klædt på til de svære spørgsmål

Outplacement, Video

Bliv klædt på til de svære spørgsmål

Frank Elmer

Det er vigtigt, at den overordnede kommunikation er på plads lige fra den allerførste udmelding om opsigelser. Den overordnede kommunikation skal være ærlig og ligefrem, og den må på ingen måde være angribelig. Du kan her få gode råd til den helt overordnede kommunikation i forbindelse med en opsigelsesproces.

(Teksten nedenfor er en transkribering af videoen)

I en opsigelsesproces handler den overordnede kommunikation om spørgsmål som:

  • Hvorfor gør vi det her?
  • Hvad er baggrunden?
  • Hvad er det for en historie, vi gerne vil fortælle?

Det er nemt nok for en topleder at stille sig op på en ølkasse og fortælle eller lave en udmelding på intranettet, som kommunikationsafdelingen har været inde over og arbejdet med i måske flere uger.

Men hvordan sikrer vi, at også næste ledelseslag og næste ledelseslag er i stand til at fortælle den samme historie og kan bakke op omkring den?

Den interne kommunikation kommer før den eksterne

Når det først er meldt ud, at der skal opsiges medarbejdere, og at der er arbejdspladser, der falder væk, så vil ledelsen på alle niveauer mærke et utroligt pres fra medarbejderne for at få mere information.

Behovet for information vil være umætteligt, og spørgsmålene der melder sig, kan for eksempel lyde:

  • ”Hvornår får vi mere at vide?”
  • ”Hvem bestemmer, hvem der skal opsiges?”
  • ”Hvornår bliver de lister lavet?”
  • ”Hvilke kriterier bliver der udvalgt ud fra?”
    - og meget mere af den slags.

Det er i opsigelsesprocessen vigtigt, at fokusere på kommunikationen til sine medarbejdere.

Der er selvfølgelig utrolig mange interessenter i en større opsigelsesrunde. Der kan være aktionærer, kunder, samfundet generelt, familie, fagforeninger og pressen.

Vores erfaring er, at hvis man sikrer, at kommunikationen internt er i orden, så medarbejderne føler sig velinformerede på en ordentlig, ærlig og respektfuld måde, så vil kommunikationen de andre steder også falde på plads.

Hvis fokus derimod er på for eksempel pressens reaktioner på opsigelserne, så risikerer man at glemme at informere sine medarbejdere om vitale områder, og så går det først galt.

Download e-bog om planlægning af opsigelsesrunder

 Kommuniker ærligt og naturligt

Vi oplever i nogle tilfælde, at lederne bliver rigtig godt klædt på. De har for eksempel fået et manuskript på fem sider, der forklarer historien og en FAQ på 100 spørgsmål eller flere – og det er ikke en overdrivelse.

Det er her vigtigt at spørge sig selv, om et manus på fem sider, der fortæller historien, er det man forventer, at teamlederen ude i yderste led skal kunne give videre. Man skal sandsynligvis skære den til, så den enkelte leder kun har en halv side eller mindre at give videre.

I stedet for en lang FAQ kan man dele tingene op, så lederen har mulighed for at svare mere naturligt. Der vil altid være nogle spørgsmål, som man godt kan svare på, fordi informationen ér frigivet.

Læs også vores gratis e-bog: Sådan leder du din organisation efter en opsigelsesrunde

I den situation bør lederen bare give det svar, som lederen føler passer rigtigt til hans eller hendes stil. Der vil også altid være nogle ting, som lederen ikke kan svare på, og så er svaret til medarbejderen blot; ”Det kan jeg ikke svare på, men jeg kan måske undersøge det”.

Situationen kan blive sensitiv i de tilfælde, hvor lederen kender på spørgsmålet svaret, men ikke kan give det endnu. Det kan for eksempel dreje sig om spørgsmålet ”Er listerne lavet?”.

Her ligger det underforstået, at medarbejderen spørger, om vedkommende er med på listen. Og det kan man selvfølgelig ikke svare på som leder, men det er så den melding, man må give.

Og hvis man herefter bliver yderligere udfordret på, om man ikke vil svare eller ikke kan svare, så er det helt i orden at sige, at der indimellem er information, der først bliver frigivet på et senere tidspunkt.

Det kan for eksempel være, hvis informationen stadig er til forhandling. I andre tilfælde kan der være sat en præcis dato for, hvornår opsigelserne bliver meldt ud, og så er det den dato, man henviser til, og beder medarbejderen om at respektere.

Frank Elmer

Frank Elmer

Har arbejdet med strategiudvikling, salg og forandringsledelse i over 20 år i nogle af Danmarks største virksomheder. 3 års erfaring med ledelse, salg og rådgivning i energisektoren. 3 års erfaring med ledelse og kommunikation i mediebranchen og 12 års erfaring med strategiudvikling, salg og ledelse i servicesektoren. Har været ansat som markedschef i AS3 Transition siden 2005.

Forrige indlæg

Coaching er ikke et quick fix

Næste indlæg

Hvem har hvilket ansvar i forhold til et godt psykisk arbejdsmiljø?

Forrige indlæg

Coaching er ikke et quick fix

Næste indlæg

Hvem har hvilket ansvar i forhold til et godt psykisk arbejdsmiljø?

Kommenter indlægget