<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen 2016

as3_2017_3191-521499-edited.jpg

Ledelse

McDonald’s satser på onboarding via mobilen: ”Vi skal være der, hvor medarbejderne er”

Henrik Boye Ebbesen

Onboarding er fortsat et fremmedord i mange virksomheder. Men ikke i den danske afdeling af McDonald’s. Hos burgergiganten ved de nemlig, at succesfuld integration af nye medarbejdere giver større loyalitet, stærkere engagement, bedre fastholdelse og – ikke mindst – kortere tid fra første arbejdsdag til fuld performance. Og dette arbejde styrker burgerkæden til efteråret ved hjælp af et nyt middel: mobiltelefonen.

Hvert eneste år udskiftes over en tredjedel af arbejdsstyrken i de 88 restauranter, burgergiganten McDonald’s driver i Danmark. I runde tal betyder det, at flere end 1.500 medarbejdere ud af en samlet stab på godt 4.200 medarbejdere i løbet af et år trækker i McDonald’s-uniformen for første gang.

Det giver et solidt pres i restauranterne. I dag er det nemlig de enkelte restaurantchefer, der står for opgaven med at introducere nye medarbejdere til arbejdspladsen. Og i en virksomhed som McDonald’s, hvor det engagement, der kanaliseres ud mod kunden, betyder alt, er viden om burgerkædens service- og kvalitetsbegreber afgørende for, om den enkelte medarbejder hurtigt får succes. Onboarding er derfor et område, der prioriteres meget, meget højt.

Men denne prioritering kræver også mange personalemæssige ressourcer. Senior HR konsulent i McDonald’s Danmark, Katrine Schelbli, fortæller, at en restaurantchef hver måned afsætter adskillige timer i sin arbejdsplan for at kunne onboarde nye medarbejdere.

I dag er restaurantcheferne eksempelvis ansvarlige for at arrangere fysiske orienteringsmøder, hvor nye medarbejdere lærer om virksomhedens historie og kravene til service og renlighed – og disse møder tager en del timer.

”En ny medarbejder får rigtig mange informationer på vores orienteringsmøder. Rigtig mange. Og dermed følger også en risiko for, at medarbejderen ikke får det hele med. Det vil vi gerne undgå, og derfor er vi ved at udvikle et nyt, digitalt system til onboarding. Det bliver meget mere brugervenligt for den nye medarbejder, og så kommer det også til at frigive en del tid for den enkelte restaurantchef,” forklarer Katrine Schelbli.

Mobilen er altid inden for rækkevidde

Gennemsnitsalderen på en medarbejder hos McDonald’s er 19 år. Medarbejderstaben tilhører dermed en aldersgruppe, der i allerhøjeste grad kan betegnes som digitalt indfødte.

”Vi ved, at 95 % af alle medarbejdere i McDonald’s har en smartphone. Mindst. Og de bruger den flittigt i de timer, hvor de ikke står i restauranten. Det er ikke en overdrivelse at påstå, at vores medarbejdere altid har en mobiltelefon i hånden. Altså undtagen når de sover,” siger Katrine Schelbli og fortsætter:  

”Så hvis vi skal kommunikere med dem, har vi indset, at vi kort og godt skal udvikle nogle løsninger, der passer til mobilen. Derfor er al ny læring hos McDonald’s lavet i digitale mobilformater – og det gælder også vores nye onboarding-program, som vi folder ud senere i år. Vi skal selvfølgelig være der, hvor vores medarbejdere er,” fortæller Katrine Schelbli.

Når en McDonald’s-restaurant i fremtiden rekrutterer en ny medarbejder, er det meningen, at vedkommende straks får digital adgang til sin egen personlige profil i onboarding-universet.

”Her møder den nye medarbejder en velkomstvideo, og samtidig kan han eller hun se alle de læringsmoduler, der er tilgængelige – herunder hvilke der er obligatoriske at skulle igennem inden første arbejdsdag,” forklarer Katrine Schelbli.

New Call-to-action

Et mere fleksibelt system

Det nye, digitale onboarding-program får premiere i efteråret 2017, hvor det i en testperiode afprøves i en række udvalgte McDonald’s-restauranter.

Siden bliver systemet evalueret, og derefter er det er planen, at samtlige nye medarbejdere i McDonald’s skal onboardes digitalt i løbet af første halvår af 2018.

At McDonald’s nu er på vej til at gøre onboarding fuldstændig digital, sker først og fremmest ud fra et ønske om at sikre et mere fleksibelt system.

”I stedet for at en ny medarbejder skal sidde stille og lytte ved et langt og informationstungt orienteringsmøde, kan han eller hun nu i ro og mag gå igennem de enkelte læringsmoduler, når det passer ind i hverdagen. De kan med andre ord dele deres onboarding ud over tid,” siger Katrine Schelbli.

Hos McDonald’s oplever de ofte, at engagementet er tårnhøjt hos en kommende medarbejder i det øjeblik, han eller hun er kommet gennem rekrutteringsprocessen og har sat sit navn på en ansættelseskontrakt.

”Og med den digitale løsning får de mulighed for at komme i gang med et tilegne sig viden om McDonald’s med det samme, altså på et tidspunkt, hvor de er helt vildt klar til at lære en masse om deres kommende arbejdsplads.”

Når en medarbejder gennemgår de første, obligatoriske moduler i det digitale univers, udløser det samtidig den første lønudbetaling.

”Hos McDonald’s lønner vi vores medarbejdere for alt, vi beder dem om at lave – også onboarding. Og udbetaling af løn for at komme igennem den digitale onboarding er selvfølgelig også et incitament til at sikre, at medarbejderen rent faktisk gennemgår de forskellige moduler.”

Hvilke spørgsmål sidder en ny medarbejder med?    

Det digitale onboarding-program er udviklet på baggrund af en lang række data og interviews. Som ansvarlig for projektet har Katrine Schelbli eksempelvis brugt lang tid på at tale med både restaurantchefer og medarbejdere.

”Det har været vigtigt for os at finde ud af, hvilke spørgsmål en ny McDonald’s-medarbejder typisk har, når de står på tærsklen til at skulle starte i virksomheden. Så vi har spurgt en række nuværende medarbejdere om, hvilke arbejdsopgaver eller viden der var svær eller forvirrende at forholde sig til i starten af deres ansættelse.”

”På samme måde har restaurantcheferne fortalt, hvilke udfordringer de har haft med onboarding. Og svarene fra begge grupper har vi brugt til at udvikle den digitale løsning. Det er derfor vores håb, at den digitale løsning imødekommer de reelle behov ude i den enkelte restaurant,” forklarer Katrine Schelbli.

Digital onboarding giver brugbare data

En ny medarbejder hos McDonald’s kommer til en performancesamtale med nærmeste leder efter 30 dages ansættelse. Her ser medarbejder og leder sammen på, hvordan opstarten er gået. Den næste samtale finder sted efter 90 dage.

”Efter de 90 dage skal medarbejderen gerne være fuldt onboardet inden for det arbejdsområde, vedkommende er ansat til at skulle varetage. Vores nye digitale værktøj skal samtidig give nærmeste leder et overblik over, om medarbejderen har været igennem de moduler, der giver mening for den enkelte – eller om der er nogle mangler. Så på den måde får vi hele tiden en række data, som performancesamtalerne kan tage udgangspunkt i,” siger Katrine Schelbli.

McDonald’s er kendt for at rekruttere de fleste ledere fra egne rækker, og for dem, der har lysten, viljen og engagementet, er der mange muligheder i burgerkæden.

”Vi udvikler vores medarbejdere. Og når unge medarbejdere oplever, at vi har en reel interesse i deres personlige udvikling, så vokser de hurtigere med opgaverne – og deres engagement og loyalitet bare stiger og stiger,” siger Katrine Schelbli og uddyber:

”Derfor er et af de moduler, en ny medarbejder møder tidligt i den digitale onboarding, et, som hedder ’Du bliver til noget’. Her kan de se, hvilke muligheder et job hos McDonald’s fører med sig. Så onboarding er også en vigtig byggesten i forhold til at sikre, at McDonald’s også i fremtiden har en stærk pipeline af lederaspiranter.”

 

Katrine Schelbli er Senior HR Konsulent hos McDonald’s Danmark. Hun har været ansvarlig for udvikling af det nye, digitale onboarding-program, som restauranten ruller ud blandt samtlige danske restauranter i sidste halvår af 2017 og første halvår af 2018.

Katrine Schelbli-101733-edited.jpg

Henrik Boye Ebbesen

Henrik Boye Ebbesen

Uddannet journalist. Har tidligere arbejdet for Berlingske Media og som kommunikationsansvarlig for Dansk Travsports Centralforbund. Er i dag Content Manager hos AS3 Transition med ansvar for produktion og kvalitetssikring af indhold til blog, hjemmeside, sociale medier og AS3 Portalen. Har været ansat i virksomheden siden 2016.

Forrige indlæg

En trivselsstrategi er meget andet end blot en åben dør ind til lederens kontor

Næste indlæg

Onboarding: ”Det er altså ikke nok bare at sige pænt velkommen”

Kommenter indlægget