<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen 2016

NEON2943-692773-edited.jpg

Ledelse

Drop ideen om fastholdelse - skab i stedet attraktive bytteforhold

Carsten Agerlin

Fastholdelse af medarbejdere bliver vigtigere end nogensinde og kommer både til at koste flere penge og blive mere tidskrævende for de danske ledere i årene, der kommer. Men hvem gider være holdt fast?

Flere omfattende rundspørger og undersøgelser viser, at udvikling og fastholdelse af medarbejdere – samt rekruttering af nye – bliver blandt de vigtigste ledelsesopgaver i Danmark i de næste 3 år.

Årsagen er dels, at lavkonjunktur er ved at blive afløst af højkonjunktur, dels at store generationer af midaldrende medarbejdere nu bliver afløst af mindre generationer af unge.

For virksomheder og organisationer betyder det, at de fremover kan få problemer med at skaffe den fornødne arbejdskraft, fordi flere stillinger bliver slået op, samtidig med at der er færre om buddet.

På trods af dette mismatch mellem udbud og efterspørgsel arbejder kun en tredjedel af de danske virksomheder med en egentlig fastholdelses- og rekrutteringsstrategi.

Rekruttering bliver dyrere

Den lave ledighed og høje efterspørgsel kommer til at koste ledere både tid og penge.

Lederne skal nemlig til at bruge mere tid på at værne om nøglemedarbejderne og på at tiltrække de dygtigste medarbejdere fra de mindre årgange.

Samtidig kan den lave ledighed resultere i, at virksomhederne bliver nødt til at kigge mod udlandet for at fylde ledige pladser på holdet. Begge tiltag tærer på ressourcerne.

Læg dertil, at det er dyrt at miste en nøglemedarbejder, og at de yngre generationer er mindre loyale over for deres arbejdsplads.

Dermed bliver det efterhånden klart, hvorfor det er nødvendigt for de fleste virksomheder og orgnanisationer at forbedre deres evne til at tiltrække dygtige medarbejdere og holde på dem, de har i forvejen.

Men hvordan gør man så det?

Skab et attraktivt bytteforhold med medarbejderne

Noget af det første, man som leder, virksomhed eller HR-afdeling skal gøre, når fremtidens fastholdelsesstrategi skal skrues sammen, er at gøre op med selve begrebet fastholdelse.

I dag er karrieresporene kortere, ansættelserne midlertidige, og de færreste medarbejdere vil være lænket fast til ét og samme skrivebord i hele deres arbejdsliv. Derfor giver det heller ikke mening at tale om fastholdelse, for medarbejderne har ikke lyst til at føle sig fastholdt og ønsker ikke, at arbejdspladsen skal stå i vejen for deres karriere eller udvikling. Fastholder virksomheden sine medarbejdere, så søger de andre steder hen.

I stedet handler det om at skabe et attraktivt bytteforhold med medarbejderne.

De skal føle et tilhørsforhold til arbejdspladsen og skal mærke, at de får noget særligt ud af at være i lige præcis dén her virksomhed – frem for en hvilken som helst anden.   

New Call-to-action

Lad talenterne folde sig ud

Det kan ske ved, at nøglemedarbejderne får frihed til at udrulle deres fulde potentiale eller ved at give lederne mulighed for at udvikle og efteruddanne sig.

Talenterne skal have helt særlig pleje. I mange tilfælde er talentplejen desværre for gammeldags i dag. Konsekvensen er, at talenterne ikke får lov til at udfolde sig, og at de i værste falde søger væk. For at fastholde talenterne præsenterer HR-afdelingen og lederen dem ofte for en klar, ambitiøs plan over 3 år, der skal gøre dem til afdelingsledere og derfor fordrer loyalitet.

Effekten bliver dog præcis den modsatte.

Talenterne ser nemlig ikke sig selv samme sted om 3 år, så den værdifulde belønning, de får stillet i udsigt, får de aldrig. I stedet skal de have konkrete, kortvarige belønninger; de skal have opgaver, de ikke nødvendigvis har kompetencerne til at løse, men hvor de får støtte og sparring.

Fremtidens fastholdelsesstrategi

I sidste ende kan det resultere i, at talenterne, nøglemedarbejderne og lederne oparbejder kompetencer, der gør, at de forlader stillingen til fordel for en anden.

Men det gør de sandsynligvis før eller siden under alle omstændigheder. Så det attraktive bytteforhold – eller fremtidens fastholdelsesstrategi – handler om at give medarbejderne lov til at udfolde sig, mens de er ansat.

På den måde stiger både trivsel og medarbejdertilfredshed – samtidig med at medarbejderne faktisk ender med at blive i længere tid, end de ellers ville have gjort.

Det forbedrer virksomhedens brand og øger chancen for, at den kan rekruttere fra andre arbejdspladser. 

Carsten Agerlin

Carsten Agerlin

Har arbejdet med personlig og organisatorisk udvikling i erhvervslivet i over 30 år. 18 års erfaring som manager og lederudviklingskonsulent hos Danske Bank. Derudover 5 års erfaring som chef for People Development hos Girobank og chef for Uddannelse og Udvikling i RealDanmark Koncernen. Ansat som fagchef for Change Capacity og Career & Performance hos AS3 Transition siden 2001. Formand for European Mentoring and Coaching Council (EMCC) i Danmark.

Forrige indlæg

Grundig planlægning sikrer en værdig opsigelsesproces

Næste indlæg

4 råd til at skabe fremtidens fastholdelsesstrategi

Kommenter indlægget