<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen 2016

Flemming_poulfelt-206685-edited.jpg

Ledelse

CBS-professor: Her er de vigtigste HR-tendenser i 2017

Henrik Boye Ebbesen

Professor i ledelse og strategi ved Copenhagen Business School, Flemming Poulfelt, giver på disse sider sine bud på, hvad HR-afdelingerne i danske virksomheder og organisationer kommer til at arbejde med i 2017. Han tror, at fem forskellige trends vil være på dagsordenen:

1. Kompetenceudvikling

At danske virksomheder skal forny og udvikle sig i takt med tiden er ikke ny viden. Tværtimod. Men det er fortsat ikke alle virksomheder, der har tilstrækkelig fokus på at udvikle medarbejdernes kompetencer til tiden:

For landets virksomheder og organisationer er det ikke et spørgsmål om, hvorvidt der er behov for kompetenceudvikling. Nej, de skal mindst en gang om året stille sig selv spørgsmålet: ’Hvilke kompetencer skal udvikles i år?’ Og det er HR-afdelingens opgave at finde ud af, om det, de plejer at gøre på dette område, også er det rigtige.

Flemming Poulfelt vurderer, at en del danske virksomheder og organisationer med fordel kan ændre tankegang, når det gælder kompetenceudvikling.

Mange virksomheder kører de samme forkromede programmer år efter år. De er simpelthen for låste. Hvis du tilhører en bestemt faggruppe, er det ofte et ganske specifikt kursus, du bliver sendt på. Men det er nødvendigt at eksperimentere noget mere. Hvis du udvider medarbejderens horisont, så smitter det også af på virksomhedens evne til at tænke nyt og anderledes.

Et af tidens store buzzword er digitalisering, men i mange virksomheder ved medarbejderne ikke nok om emnet.

Hvis vi har en megatrend, der hedder digitalisering, så skal HR-afdelingen være de første til at tænke, hvad de skal gøre for at klæde medarbejderne på.

Et vigtigt middel til at styrke medarbejdernes digitale kompetencer er brugen af nye kanaler. Flemming Poulfelt mener, at tiden er inden til at tage et skridt væk fra mange af de klassiske kurser, hvor folk sidder bænket fra morgen til aften.

Der er efterhånden et hav af online-platforme til kompetenceudvikling. Men der er stadig for få virksomheder, der benytter sig af dem. Flere burde får øjnene op for de muligheder, der ligger i forskellige ’open online courses’. De koster ikke særlig meget, de er lettere at tilpasse en hektisk hverdag i virksomheden, og de fleste kan i dag navigere i et online univers.

New Call-to-action

2. Brug af interne Big Data

I dag ved de i mange danske virksomheder mere om deres kunder, end kunderne ved om dem selv. Og den viden er virksomhederne gode til at udnytte i kommerciel sammenhæng.

For mig at se ligger der også et enormt potentiale i at udnytte de mange interne data, virksomheder og organisationer har om deres medarbejdere.”

Når en virksomhed i dag udvælger medarbejdere til et projekt, sker det ofte ud fra en forudindtaget holdning om, at en bestemt medarbejdergruppe er bedst til opgaven.

Men det kan være at virksomheden ved at analysere nogle af de interne data, de rent faktisk har liggende, kan lave et bedre match mellem medarbejder og projekt. Der kan jo sagtens være en medarbejdergruppe, der vil være bedre at involvere i projektet – kort og godt fordi data viser, at den måde, de arbejder på, er mere relevant for projektet.”

3. Mere entreprenørskab

Gennem flere år har talent management været højt placeret på dagsordenen i de fleste HR-afdelinger. Der har været brugt mange kræfter på at skabe gode rammer, så de bedste, nye talenter med de stærkeste kompetencer motiveres og inspireres.

Men Flemming Poulfelt forudser, at en række virksomheder også begynder at kigge efter medarbejdere, der har entreprenørskab som deres vigtigste kompetence.

Virksomhederne har brug for nogle folk, der har entreprenørskabsånden i sig. Den ånd handler ikke om, at medarbejderen skal have specifikke, faglige kompetencer, men mere om evnen til at ville udfordre og tænke anderledes og skævt."

"Entreprenører er de medarbejdere, der har noget vildskab i øjnene. Dem, der vil fremad for alt i verden. Og hvis ikke HR-afdelingen skal stimulere, at den slags profiler får plads i organisationen, hvem skal så?

CBS-professoren mener, at de virksomheder, der kommer til at klare sig bedst fremover, er dem, der formår at give plads til entreprenører.

Det er ikke farligt at spørge entreprenante typer om, hvordan de ser verden. Lad dem bare få mulighed for at organisere nye tiltag, selvom det umiddelbart virker skræmmende. Og det kan være HR-afdelingen, der kan være med til at positionere entreprenørerne i organisationen.”

4. Gentænk performance management

Er performance management fyldt med klassiske, kasseorienterede KPI’er ved at løbe tør for kræfter? Delvist, mener Flemming Poulfelt.

Det kunne måske være en ide at tænke nye elementer ind, når virksomhederne arbejder med performance management. Mange arbejdspladser har kun én årlig MUS-samtale, og når den er overstået, og KPI’erne er fastsat, kan både leder og medarbejder i princippet gemme sig væk i et års tid.”

Ifølge Flemming Poulfelt er der ikke noget galt i klassiske KPI-målinger, men de kan sagtens suppleres med andre tiltag, for eksempel løbende feedback.

Alle medarbejdere kan jo få behov for en samtale med sin nærmeste leder. Og når behovet opstår, så skal man selvfølgelig tage samtalen – og ikke vente til systemet formelt siger, at det nu er ved at være tid.

Det er ofte i løbende en-til-en-samtaler, at medarbejderen inspireres, udfordres eller får mulighed for at følge op på, om den enkeltes kompetencer matcher en given arbejdsopgave.

CBS-professoren ser derfor et stigende behov for at måle performance på flere parametre end dem, der oftest indgår i KPI-målingen:

Det er mindst ligeså vigtigt at se på, hvordan den enkelte bidrager til teamet. Hvis du er håndboldspiller, kan du jo godt spille en god kamp, selvom du ikke scorer et eneste mål.”

Her er du en succes, hvis du laver nogle gode afleveringer eller skaber den mulighed, der gør, at dine holdkammerater bryder gennem modstanderens forsvar. Det samme gælder i en virksomhed. Her kan du godt være den, der gør din kollega til en succes – og så er du altså selv en succes, selvom du måske ikke lever op til nogle låste KPI’er.”

Derfor skal der mere performance leadership på banen end klassisk performance management.

New Call-to-action

5. Synliggør værdien af HR

Hvilken værdi tilfører forskellige HR-tiltag organisationen? Og lever HR-funktionen op til de forventninger, de stiller til sig selv? Det er to af de spørgsmål, mange HR-afdelinger løbende bliver mødt med.

Det er ikke en ny debat, men den er fortsat aktuel. Og jeg ser det fortsat som en reel opgave for mange HR-afdelinger at skabe en forståelse for og indsigt i, hvorfor de er vigtige for organisationen.

Forestillingen om, at andre enheder efterspørger ydelser fra HR-afdelingen - og dermed skaber dens berettigelse - er ifølge Flemming Poulfelt forkert.

Det er HR-afdelingens egen opgave at gøre opmærksom på, hvad de kan byde ind med. Menneskelige ressourcer er de vigtigste i mange virksomheder i dag, så selvfølgelig skal HR have taletid. Men de skal altså selv fortælle topledelsen, hvad der er på agendaen indenfor HR.”

Et middel kan være at fortælle, hvordan forskellige HR-tiltag støtter såvel forretning, bundlinje og energien i organisationen.

Det handler lidt om at markedsføre sig i organisation. Hvis HR-afdelingen kan dokumentere, at en specifik indsats har reduceret sygefraværet med tyve procent, så kan det med garanti også aflæses på bundlinjen. Og den historie skal videre i organisation. Og hvis det sker på en relevant måde, skal topledelsen nok lytte.”

Henrik Boye Ebbesen

Henrik Boye Ebbesen

Uddannet journalist. Har tidligere arbejdet for Berlingske Media og som kommunikationsansvarlig for Dansk Travsports Centralforbund. Er i dag Content Manager hos AS3 Transition med ansvar for produktion og kvalitetssikring af indhold til blog, hjemmeside, sociale medier og AS3 Portalen. Har været ansat i virksomheden siden 2016.

Forrige indlæg

Dagbog del 5: Hvor meget kan jeg være mig selv som coach?

Næste indlæg

Løbende feedback giver bedre performance

Kommenter indlægget